Op PWNet verscheen het artikel Hoe voer je een constructief gesprek over disfunctioneren?, geschreven door Gabor Mooij, freelance journalist. In dit artikel, worden veelvoorkomende vragen beantwoord over het voeren van constructieve gesprekken bij disfunctioneren. Op basis van inzichten van gespreksdeskundigen Jan Jacob de Groot en Berry Korver laat het artikel zien waarom leidinggevenden vaak te […]

Op PWNet verscheen het artikel Disfunctioneren en verbetertrajecten: 10 vragen & antwoorden, geschreven door Gabor Mooij, freelance journalist. In dit artikel worden veelvoorkomende vragen van leidinggevenden en HR-professionals beantwoord over het omgaan met medewerkers die niet (meer) naar verwachting functioneren. Het artikel is gebaseerd op de inzichten van drie deskundigen, waaronder gespreksdeskundige Jan Jacob de […]

Veel medewerkers moeten voor hun functionerings- of beoordelingsgesprek een reflectie schrijven over het afgelopen jaar. Dat is vaak geen moment voor bescheidenheid. Met ChatGPT, Gemini en andere AI schrijfhulpen wordt het nog makkelijker om indrukwekkende borstklopperij te produceren.

Caterpillar haalde deze maand het nieuws in binnen- en buitenland. De Amerikaanse machinebouwer besloot om het thuiswerken wereldwijd volledig af te schaffen. In Nederland leidde dat tot stevige weerstand: de ondernemingsraad van de vestiging in Den Bosch stapte zelfs naar de rechter, omdat het totaalverbod volgens hen niet past bij de Nederlandse werkcultuur. (Volkskrant 3-9-2025)

Steeds vaker horen we verhalen die tot voor kort sciencefiction leken. Verhalen over kunstmatige intelligentie die banen overneemt, kansen doet verdwijnen en carrières plotseling onderbreekt. Maar wat doe je als het geen ver-van-je-bed-show meer is — maar jouw realiteit?

Veel medewerkers zijn huiverig om een beoordelings- of functioneringsverslag te ondertekenen. Ze zijn bang dat ze daarmee rechten verspelen of impliciet akkoord gaan met zaken waar ze het niet mee eens zijn. Die angst is begrijpelijk, maar vaak onnodig. Sterker nog: een recente uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch (gepubliceerd 31 maart 2025) laat opnieuw zien […]

Bill Gates voorspelt dat kunstmatige intelligentie binnen tien jaar veel traditionele taken zal overnemen, van geneeskunde tot onderwijs. Hoe zit dat met Robin, mijn AI-tool voor klanten? Maak ik mezelf als trainer hiermee ook overbodig?

In een wereld waar technologie ons werk steeds meer beïnvloedt, heeft kunstmatige intelligentie (AI) zijn intrede gedaan in het proces van prestatie-evaluatie en feedback. Het artikel “The Janus Face of Artificial Intelligence Feedback: Deployment versus Disclosure Effects on Employee Performance” van Tong et al. (2021) werpt licht op hoe AI de manier waarop organisaties feedback […]

“Hoe gaat het echt met je?” Een vraag die vaak met de beste bedoelingen wordt gesteld, maar bij mij soms rillingen oproept, zeker wanneer het op een hele softe manier wordt uitgesproken met een doordringende blik. Hoe vaak voelt het écht oprecht, en hoe vaak klinkt het alsof het deel is van een verplichte checklist? […]

De opmars van kunstmatige intelligentie (AI) in HR-processen is niet te stoppen. Tools die beweren dat ze beoordelingen en functioneringsgesprekken moeiteloos automatiseren, schieten als paddenstoelen uit de grond. Pakkende slogans zoals “Instantly generate reviews with our AI tool” of “Save time and get detailed, accurate results” beloven een wereld waarin beoordelingsprocessen snel, objectief en accuraat […]

Technologische vooruitgang brengt kansen, maar roept ook fundamentele vragen op. Dit geldt zeker voor het gebruik van AI-transcriptiesoftware in de gesprekscyclus. Het idee dat software automatisch een gesprek vastlegt, lijkt op het eerste gezicht een oplossing voor stapels nog uit te werken verslagen en maanden achterstand. Toch is het goed om te reflecteren: wat winnen […]

In sport bestaan geen falen, zei een topbasketballer in de Amerikaanse NBA vorige maand toen ze niet kampioen werden. En in het werk? Bestaat daar ook geen falen?

Als trainer hoor ik in training toenemend de vraag “Wat heb je van mij nodig”. Ook in rollenspelen wordt deze vaak door leidinggevenden vaak gesteld. Medewerkers trekken dan hun schouders op. Ze weten het niet.  Waarom is dat heel logisch?

En er daarom mee stoppen, wat levert dat op? Zou het huwelijk beter worden als die ene verrassing er niet zou zijn? Wordt het contact tussen leidinggevende en medewerker beter, en worden de doelen van de gesprekscyclus beter gediend door te stoppen met gesprekken over functioneren en beoordelen? Men pleit voor continue feedback en vaker [...]

Terwijl de slag om schaars talent volop plaatsvindt en HR afdelingen beleid opzetten om met moeite geworven personeel te boeien en te binden blijken leidinggevenden één van de belangrijkste oorzaken te zijn voor medewerkers om weg te gaan bij een werkgever. Leidinggevenden voeren braaf de beoordelingsgesprekken. Beoordelingsgesprekken dragen bij aan het vertrek van medewerkers en […]

De werknemer kan een geluidsopname van het beoordelingsgesprek maken, zelfs zonder vooraf toestemming te vragen. Juridische gezien wellicht terecht, maar dit moet je toch niet willen?

De omstreden CEO Vishal Garg  van de hypotheekverstrekker Better.com heeft een paar dagen geleden 900 mensen ontslagen in een ZOOM bijeenkomst in een paar minuutjes. Hij vertelt dat het zijn tweede massaontslag is, en kennelijk heeft hij weinig geleerd van de eerste keer. Hij stapelt valkuil op valkuil. Bekijk de video en oordeel zelf, Zoek […]

Het is tijd voor de beoordelings- of eindejaarsgesprekken. Goedbedoelde lijstjes met tips voor deze gesprekken vliegen ons om de oren. De meeste zijn open deuren zoals “Bereid goed voor”. In een ander blog geef ik met een knipoog (er is al voldoende ellende op het moment) 10 tips voor de medewerker om het beoordelingsgesprek te […]

Het is tijd voor de beoordelings- of eindejaarsgesprekken en goedbedoelde lijstjes met tips voor deze gesprekken vliegen ons om de oren. De meeste zijn open deuren zoals “Bereid goed voor”. Met een knipoog (er is al voldoende ellende op het moment) volgen hier 10 tips voor de medewerker om het beoordelingsgesprek te ontregelen. Deze zijn […]

In dit artikel beschrijf ik verschillende gesprekken in de praktijk, hun tekortkomingen en mogelijkheden om ze te verbeteren. Bijna iedereen is het er wel over eens dat één of twee formele gesprekken per jaar weinig effectief zijn. De continue dialoog komt daar voor in de plaats of komt als aanvulling op die enkele formele gesprekken. […]

Je kent het wel. Een medewerker zou een rapport inleveren maar het ligt er niet op tijd en jij vraagt je af waar het blijft….Wat doe je?  

Vrouwe Justitia is het symbool van de onpartijdige rechtspraak: zij heeft een blinddoek op, zodat zij rechtspreekt zonder aanzien des persoons. Leidinggevenden voelen zich ook geblinddoekt na wéér een jaar met werknemers die onder niet-normale omstandigheden hebben thuisgewerkt. Hoe moeten ze dat werk op afstand beoordelen en geven ze de beoordeling online?

Van de corona pandemie hebben we geleerd dat je geen lange dagen op kantoor hoeft te maken om productief te zijn. Eigenlijk wisten we dat wel.  Maar waarom zal dit geen blijvend leereffect geven en zorgen voor minder uren en een betere privé-werkbalans?

Download het artikel hier:    HR Rendement 2021-06 Niet meedoen voor spek en bonen

Je beoordeling kan gevolgen hebben voor het salaris en je carrière. En toch is er meestal maar één beoordelaar. Waarom niet meer? Deze week gaat het over probleem 13 van Prof. Sullivan: Mede-beoordelaars ontbreken. (No second review ). De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breeduitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo […]

Leidinggevenden ervaren extra problemen bij het online bespreken van zaken die emoties kunnen oproepen. Het niet verlengen van een contract, een pittig functioneringsgesprek, het bespreken van meningsverschillen via MS Teams, Zoom e.d. zijn lastiger. Non verbaal gedrag is minder goed te lezen, de omgeving waarin de medewerker zit is slecht te beïnvloeden, de nazorg vraag [...]

In de argumenten tegen negatieve feedback en ook tegen beoordelingsgesprekken lees je vaak:   dat mensen onbetrouwbare beoordelaars zijn. De beoordeling zegt meer over de beoordelaar dan over de beoordeelde dat negatieve feedback bedreigend is en het leren remt dat je jouw organisatie het best helpt door die dingen te doen waar je goed in [...]

Hoe voer je die? Stel ze niet uit, maar sta wel stil bij het bijzondere jaar dat 2020 was. Artikel in NRC (14 januari 2021) waarin een aantal deskundigen, waaronder Jan Jacob de Groot, hun visie geven op functioneringsgesprekken in coronatijd.

In haar nieuwe boek met deze titel maakt NRC columnist Japke-d. Bouma korte metten met de meest gevreesde openingszin  van het functioneringsgesprek: “Hoe vind je zelf dat het gaat?”   Want ‘hoe vind je zelf dat het gaat’ – wat moet je dáár nou op zeggen? Als je antwoordt dat je het wel lekker vindt […]

Functionerings- of beoordelingsgesprekken online voeren. Mijn eerste advies is: doe het niet. Maar met de aanhoudende coronamaatregelen, ontkomen we er niet aan. Veel gesprekken zijn de laatste maanden uitgesteld en veel medewerkers maken moeilijke tijden mee. Het is tijd voor online gesprekken, om aandacht en samen te kijken naar de toekomst. Hier volgen tips om […]

Probleem 47:   Beoordelen kost enorm veel tijd. (A time-consuming process). Volgens Sullivan zijn formulieren te lang, waardoor manager de formulieren van vorig jaar kopiëren.

Veel cursisten haten rollenspelen. Begrijpelijk.  Live online training (via Zoom, MS teams e.d.) kan rollenspelen juist plezieriger en effectiever maken. Bekijk hieronder de video.

Wat doen we met de te houden gesprekken de komende maanden? Alles is anders geworden. Niet houden of juist wel. En hoe dan?

We zien in deze Coronatijd sommigen creatief worden, anderen worden apathisch of gaan thuiswerkend de kinderen begeleiden met hun huiswerk. Wat doe je als leidinggevende hiermee?

Dit is één van de 8 tips voor een geslaagd evaluatiegesprek, de Belgische variant van ons beoordelingsgesprek. Aanvaard de verwijten van de hiërarchie en probeer u hier niet tegen te verzetten. Is dit een voorbeeld van cultuurverschil tussen België en Nederland of zijn dit tips van vòòr de oorlog?

Deze maand verscheen een video van Simon Sinek waarin hij een grafiek behandelt met op de ene as de prestaties van iemand en op de andere as zijn betrouwbaarheid. We kunnen prestaties op vele manieren meten, maar je betrouwbaarheid, wat voor soort mens je bent, kunnen we niet of nauwelijks meten, terwijl dit voor succes […]

Download het artikel hier:    MT Rendement 2019-08 Demotie doorbreekt vicieuze cirkel

Defensie moet seksisme binnen de krijgsmacht aanpakken door het onderwerp standaard aan te snijden tijdens functioneringsgesprekken met het personeel. Daarvoor pleit GroenLinks vandaag tijdens een Kamerdebat. “Een leidinggevende moet standaard vragen naar de sfeer in het team en de vraag stellen of hij of zij – mannen én vrouwen dus – met seksisme te maken […]

Download het artikel hier:    HR Rendement 2019-06 Beoordelingscyclus de deur uit doen?

Volgens het Europese onderzoek van ADP werkt 54% van alle ondervraagden wekelijks onbetaald overuren. Zelfs 30% van de Nederlandse werknemers werkt wekelijks meer dan 6 uur over. Hoe beoordelen we onze overwerkers?

Medewerkers van Nederlandse bedrijven ergeren zich het meest aan slecht functionerende collega’s blijkt uit een onderzoek van adviesbureau Mercer onder 420 respondenten. Gevoelsmatig kan dit goed kloppen: met welke verhalen komen mensen thuis? Het gaat over die collega, die niet functioneert.

Op 9 april schrijft Japke-d. Bouma in NRC (Japke-d. vraagt door) een artikel over allerlei vormen van vergaderingen, gesprekken en jeuktermen die daarbij gebruikt worden. Van ‘cactusgesprek, tot haardvuursessies en van ‘stand-up’ tot ‘meet-up’. Dit artikel is zeer de moeite waard.

Leidinggevenden die functionerings- of beoordelingsformulieren moeten invullen verzuchten vaak: Wat moet ik dit jaar nu weer opschrijven? Het kost me zoveel tijd. Hoe kan ik discussie vermijden over mijn tekst?

Beoordelingsgesprekken kunnen echt niet meer. Frequent feedback, 360 graden, de inzet van apps komen er voor in de plaats, volgens diverse artikelen. In Harvard Business Review van maart/april 2019 beschrijven Buckingham en Goodall in het artikel The Feedback Fallacy waarom feedback zelden oplevert wat er mee beoogd wordt.  Samengevat komt het artikel hier op neer:

Vaak staat in een tijdelijk contract dat bij goed functioneren het omgezet wordt naar een vast contract. Maar als in jouw contract stond: “Het salaris is afhankelijk van of er goed gefunctioneerd wordt ”, wat zou je dan doen?  Ik denk dat je dan wilt weten wat onder goed functioneren verstaan wordt.

Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. Afschaffen dan maar?  Ik heb het afgelopen jaar iedere week één van die problemen behandeld. Hieronder vind je de lijst.

Deze week probleem 48:  Beoordelingen blikken alleen terug.  (It is historical ). Volgens Sullivan ligt de focus vooral op het afgelopen jaar in plaats van op de veranderingen van de functie en vaardigheden die nodig zijn voor de strategie van de organisatie. De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om […]

Deze week probleem 46:  Beoordelingen leiden tot verdriet, boosheid en frustraties. (Many possible emotional consequences). Volgens Sullivan kunnen beoordelingsgesprekken leiden tot afname in betrokkenheid, vertrouwen, teamwork en innovatie.

Deze week probleem 45: Medewerkers slaan er door op de vlucht (retention issues). Sullivan ziet als risico dat top talent vertrekt door een oneerlijke beoordeling en het gebrek aan beloningsdifferentiatie. Dit lijkt me eerder een pleidooi voor het houden van goede gesprekken dan een argument tegen. De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed […]

Deze week probleem 44: Geen beroep mogelijk tegen de beoordeling  (No appeal process). De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, […]

Deze week probleem 43: Medewerkers hebben weinig te zeggen bij het beoordelen  (One way process). Als het beoordelingsproces een éénrichtingsproces is dan kun je er maar beter stoppen. De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe […]

Deze week probleem 42: Medewerkers kunnen hun beoordelaar niet kiezen  (No choice of reviewers) Voor medewerkers is dit vaak een issue: mijn leidinggevende heeft geen zicht op me, de mensen met wie ik werk hebben veel beter zicht op mijn functioneren. Om het oordeel van de leidinggevende te objectiveren wordt soms 360 graden feedback ingezet […]

Deze week probleem 41: Slechts éénmaal per jaar (No alerts). Sullivan waarschuwt tegen een eenmalige beoordeling per jaar waarbij er tussentijds geen alarmbellen zouden klinken. Hij pleit er voor om medewerkers te voorzien van een virtueel scorebord waarin zij hun voortgang kunnen monitoren.

Deze week probleem 40 van Prof. Dr. John Sullivan: Zelfbeoordeling ontbreekt  (Self-assessment is not possible). Ik kom regelmatig systemen tegen waarin medewerkers zichzelf scoren, zichzelf moeten beoordelen.

Deze week probleem 39: Eenrichtingsverkeer (One-way communication)De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft […]

Deze week gaat het over probleem 38: Beoordelingen maken medewerkers angstig en onzeker. Is dat wel waar, anno 2018? De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan […]

Deze week probleem 37: Sullivan merkt op dat managers vaak geen eigenaar zijn van de gesprekscyclus (Managers don’t own it) en HR van alles de schuld geven. Sullivan denkt dat als managers zouden zien wat het goed uitvoeren van de gesprekscyclus zou opleveren dat ze de gesprekscyclus zouden omarmen. Ik denk juist dat managers geen eigenaar zouden […]

Deze week probleem 36:  Managers krijgen geen erkenning voor goede feedback (Managers are not rewarded) in functionerings- en beoordelingsgesprekken. Van wie zouden ze die erkenning moeten krijgen? De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden […]

De meeste mensen, en managers zijn geen uitzondering, hebben de neiging om mensen die op henzelf lijken beter te beoordelen. Mensen die uit dezelfde omgeving komen, naar dezelfde kerk gaan, van dezelfde muziek houden etc, etc. Deze week probleem 35: projectie (Mirror assessments).

Medewerker vragen zich vaak af hoe een leidinggevende hen kan beoordelen die hen weinig tot nooit ziet of die geen verstand van hun werk heeft. Leidinggevenden ervaren dit ook vaak als lastig. Maar ook omgekeerd hebben net gepromoveerde leidinggevenden het moeilijk met het beoordelen van oud-collega’s of vrienden, waarvan ze juist heel veel weten. Deze […]

Sommige managers zijn meer vrijgevig met goede oordelen dan andere. Medewerkers zijn bij bevorderingen veelal afhankelijk van de ontvangen oordelen in het verleden. Kortom: je bent in veel organisaties als medewerker overgeleverd aan de ruimhartigheid van je leidinggevende. Deze week probleem 32: Managers beoordelen ongelijk (Inconsistency across managers ) De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers […]

Het probleem dat Sullivan beschrijft onder het kopje Corporate culture issues is dat culturele normen en waarden in de organisatie de beoordelingen kunnen beïnvloeden. Hij beschrijft het voorbeeld waar nieuwe medewerkers het eerste jaar automatisch een matige beoordeling kregen, ongeachte hun functioneren. Ik noem twee veelvoorkomende “misverstanden” die op een gegeven moment een eigen leven gaan […]

Probleem 30 gaat over het recency effect.  Je bent zo goed als je laatste prestatie . We onthouden vooral de laatste prestaties en hebben de neiging die sterk mee te nemen in de beoordeling. Medewerkers hebben dat gevoel in beoordelingsgesprekken ook vaak omdat leidinggevenden vooral recente voorbeelden geven. Wat er over de gehele periode gepresteerd […]

Deze week gaat het over probleem 29 van Prof. Sullivan: Managers omzeilen het systeem (Gaming the system). De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. […]

Deze week gaat het over probleem 28 van Prof. Sullivan: Managers zijn angsthazen (Managers are chickens). Managers geven sporadisch slechte beoordelingen. En negatieve feedback is vaak vaag. De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden […]

Leidinggevenden reageren vaak spontaan op de reacties van medewerkers op een negatief oordeel of op negatieve feedback.  Vaak (meer dan 90% reageert zo) zijn deze weinig handig.

Een trainer zal het al snel eens zijn met de stelling dat managers die beoordelen daar vaak niet goed in zijn en onvoldoende getraind zijn. Maar hoe komt dat, is het nodig, en wat zouden managers moeten kunnen?

Het probleem van deze week (26): De beoordeling staat los van het functieprofiel. (Disconnected from job descriptions). De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? […]

Deze week probleem 25: Beoordelingen zijn  inconsistent. (Inconsistent ratings on the same form). De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, […]

Hoe ga je om met verschillende gewichten van beoordelingsaspceten.  Prof. Dr. John Sullivan ziet het probleem dat alle aspecten even zwaar worden gewogen (The factors are all equal). De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden […]

Deze week probleem 26: Het formulier is star en past zich niet aan veranderende omstandigheden.  (The process does not flex with the business ). Het formulier krijgt de schuld. De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden […]

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen […]

De Kromme van Gauss gebruiken bij beoordelingen deugt niet volgens Prof. Sullivan (Forced ranking issues).  Wat is het en wat kun je er mee? De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en […]

Volgens Prof. Dr. John Sullivan komen beoordelingscycli en –formulieren vaak uit de koker van het hoofdkantoor, en gaan ze voorbij aan lokale verschillen. Is dat wel zo? De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden […]

Sullivan schrijft dat lagere HR functionarissen verantwoordelijk zijn voor de gesprekscyclus. Het ontbreekt hen aan overzicht en begrip van functioneren.  Hier slaat Sullivan de plank echt mis. HR begeleidt het proces niet goed  (Process manager is not powerful ). De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo […]

Prof. Sullivan vindt dat er een doorgeschoten recht op privacy is en dat beoordelingen ten onrechte geheim blijven.  (Assessments are kept secret ). De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is […]

Medewerkers vergelijken zich vaak met collega’s. De vraag is of leidinggevenden ook medewerkers met elkaar moeten vergelijken. De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? […]

Beoordelen is vaak oneerlijk en subjectief is. Wat willen we er dan mee bereiken? De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John […]

Prof. Sullivan ziet dat de juridische gevolgen van beoordelingen beperkt zijn . (Little legal support, probleem 12). De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breeduitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. […]

Er  is weinig aandacht voor goed functionerende medewerkers. Te veel aandacht gaat naar de slechter functionerende medewerkers. Wat kunnen we hiermee? De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog […]

Er wordt steeds meer in teams gewerkt, maar teambeoordelingen ontbreken. De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State […]

Volgens Sullivan moeten medewerkers (ook) over een langere periode beoordeeld worden, zeker waar het gaat om ontwikkeling en potentieel en waar het gaat om patronen inzichtelijk te krijgen. De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe […]

Top functionerende medewerkers op een zinkend schip, kan dat? De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University […]

Er vindt weinig integratie plaats tussen de gesprekscyclus en HR instrumenten zoals beloning,  Performance Management, opleiden en ontwikkeling, doorgroei, aldus Prof. Sullivan. Een gemiste kans. Hier heeft Sullivan echt een punt. De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de […]

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen […]

Managers worden niet beoordeeld op het geven van juiste beoordelingen en feedback. Ze worden hooguit achter de broek gezeten om de gesprekken voor een bepaalde datum af te ronden, maar er wordt nauwelijks gelet op de kwaliteit van de oordelen. Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen […]

Het effect van beoordelen kun je niet meten.  Daarom is er ook veel verzet tegen beoordelingsgesprekken.   Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

We hebben geen goede beoordelingscriteria en formulieren worden op basis van het geheugen ingevuld.  (Non-data-based assessment ).  Dit is één van de tekortkomingen van beoordelingsgesprekken . Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft […]

De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Veel van de alternatieven van het oude beoordelen gaan over: vaker gesprekken, meer feedback, 360 graden feedback of zelfs continue feedback. Dat klinkt waardevol, maar er zitten ook nog wel wat haken en ogen aan. Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California […]

Beoordelingen gaan niet over het functioneren.  (Appraisals don’t assess actual performance). De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de […]

Als ik in trainingen vraag waarop leidinggevenden beoordelen dan krijg ik antwoorden als: Ik beoordeel op: gemaakte (SMART) afspraken, resultaten, competenties, kennis en vaardigheden, het functieprofiel.  Als ik leidinggevenden over lastige situaties in het leidinggeven spreek dan gaat het niet over het formele “contract”, maar over impliciete verwachtingen die medewerkers onvoldoende invullen.

Moeten we beoordelingsgesprekken afschaffen of moeten we het op een nieuwe (2.0) manier doen? Ook in de pleidooien voor afschaffing blijkt er wel behoefte te zijn aan:

“Ik geef liever geen onvoldoende beoordelingen, want dan moet ik verplicht een verbeterplan opstellen”. De leidinggevende staat hierin niet alleen en mogelijk is hier ook nog begrip voor op te brengen.

In veel organisaties speelt de kromme van Gauss een rol bij de beoordelingen. Leidinggevenden voelen zich op de vingers gekeken, medewerker voelen zich te kort gedaan. Hoger management en HR zijn tevreden (netjes volgens de curve) of ontevreden over hun leidinggevenden (ze durven geen onvoldoendes te geven).

Fascinerende inkijk in een echt gehouden functioneringsgesprek. In deze aflevering zie je het gesprek met Ad, die moet geloven dat hij toe is aan pensioen.

In de documentaire Garage 2.0 zie je geen rollenspelen, maar echte functioneringsgesprekken. In deze aflevering zie je het gesprek met Gerda, een medewerkster die in een neerwaartse spiraal zit.

DWDD is enthousiast (“een kruising tussen het beste uit The Office en Jiskefet”) over de documentaire Garage 2.0, waarin Gert, de ambitieuze directeur van een autobedrijf in Vianen  met tomeloze energie zijn werknemers aanspoort om de allerbeste te zijn.

„Zo”, begint de baas, net als elk jaar, „hoe vind je zelf dat het gaat?”   Voor medewerkers een lastige vraag want je moet jezelf niet te kort doen, maar je moet jezelf ook niet te veel op de borst slaan.  Stel nu dat je leidinggevende het anders ziet dan jij? Tegen leidinggevenden zeg ik: […]

Het PVV-voorstel om rechters elke paar jaren op een beoordelingsgesprek te laten komen, wordt door geen enkele andere partij gesteund. Het zou de onafhankelijkheid van de rechterlijke macht aantasten. Kamerleden zijn het er mee eens dat rechters die hun werk niet goed uitvoeren, moeten worden aangepakt. “Maar wat Wilders voorstelt, is een gevaarlijke weg”, zegt […]

“Pap, kun je me even helpen met wiskunde want ik heb morgen een groot proefwerk en ik snap er niets van”. “Waarom vraag je dat nu pas?”, vraag ik geërgerd. “Nou, je bent er vaak niet en als ik je het vraag luister je niet”. Mijn dochter krijgt vervolgens bijval van de rest van de […]

Recent las ik de volgende tips wat je kunt doen zodra een medewerker emotioneel wordt. Deze tips mogen wat mij betreft snel in het rijtje van dont’s. 1. Leg uit waarom je kritisch bent: je wilt de medewerker helpen. 2. Bereid voor wat je gaat doen als de medewerker emotioneel wordt. 3. Haal een glas […]

Veel managers mijden conflict en beoordelen te positief, anderen stellen onredelijk hoge eisen. Wat kunnen we doen om hen te helpen bij eerlijk en fair beoordelen en het verminderen van beoordelingsfouten en beoordelingseffecten?

Op 31 mei lieten Fokke en Sukke op de scheurkalender weten hun feedback altijd positief te beginnen. Ik krijg vaak de vraag in welke volgorde je tijdens een functionerings- of beoordelingsgesprek de agendapunten het beste afhandelt.

Iedereen is het hierover wel eens. Je wacht toch niet met het geven van feedback tot het functionerings- of beoordelingsgesprek? We zien elkaar toch iedere dag? Medewerkers ervaren toch vaak verrassingen. Hoe kan dat?

Het maken van SMART afspraken wordt vaak lastig gevonden. Dat is niet meer nodig nu er een tool is dat je op systematische wijze bevraagt en je ingevoerde antwoorden overzichtelijk weergeeft.

Leidinggevenden wurgen het gesprek door het beoordelings- of functioneringsgespreksformulier te gebruiken als gespreksleidraad. De medewerker voelt dat zijn functioneren gereduceerd is tot een vinklijstje.

Waar velen het over eens zijn is dat de gesprekscyclus meer zou kunnen opleveren. Dit keer een blog over zinvolle taakafspraken maken. Ik doe dit aan de hand van één afspraak die ik regelmatig tegenkom in ingevulde formulieren.

Moet je als manager nu sturen op prestaties of kun je je beter richten op betrokkenheid? Er zijn managers die zich vooral bezig houden met de teamdoelen en sturen op resultaten. Anderen zijn meer bezig met het scheppen van voorwaarden en een omgeving waar medewerkers gemotiveerd door raken en energie krijgen. Wat is nu de […]

Je kent ze mogelijk, de “functioneringsverslagen” over hoe je kleuter het doet op school. Helaas ontstijgen veel ingevulde functionerings- of beoordelingsformulieren dit niveau niet. Leidinggevenden zien op tegen het invullen, en medewerkers ervarend het als kleinerend. Het levert zo weinig op.

  …………..Vandaag  nog vijf functioneringsgesprekken te doen…….. De tijd van de functionerings- of beoordelingsgesprekken is een zware periode voor veel leidinggevenden. “Hoeveel moet jij er nog”? Vele  organisaties hebben de gesprekken in de gesprekscyclus geclusterd in een vaste periode, bij anderen worden ze gespreid door het jaar. De voor- en nadelen op een rijtje gezet.

Stel, een medewerker kan zich niet vinden in wat er in het beoordelingsformulier staat. Er ontstaan dan discussies over ‘voor akkoord ‘of ‘ voor gezien’ tekenen. Die discussies zijn onnodig en zijn te voorkomen.

Regelmatig verschijnen er artikelen, blogs en zelfs boeken over het achterhaald zijn van het beoordelingsgesprek. De mooiste alternatieven komen voorbij met de mooiste namen. Maar nog steeds blijven organisaties waarde hechten aan de beoordelingscyclus en nog steeds bewijzen anderen het failliet ervan. Laten we het kind niet met het badwater weggooien.

Deloitte is bezig hun performance management systeem anders in te richten. Leidinggevenden zien onvoldoende toegevoegde waarde in het oude systeem. Het nieuwe systeem kent geen gecascadeerde doelstellingen, geen éénjaarlijkse gesprekken en geen 360 graden feedback instrumenten. Daarvoor komt een heel eenvoudig systeem voor in de plaats. Dit is echt iets nieuws en geen oude wijn […]

Mijn vorige blog was getiteld “Mama, ze hebben in mijn broek geplast”. Het verklaarde waarom medewerkers vaak de schuld van hun achterblijvend functioneren buiten zichzelf leggen. Een tweede doel was om tips te geven hoe een manager hier gesprekstechnisch mee om kan gaan.  Bernard Shaw zei het al: ”People are always blaming their circumstances for […]

“Maar Jantje, dat is natuurlijk onzin. Er is er maar één die in jouw broek plast…. en dat ben jezelf. Je moet anderen niet de schuld geven. Je was zeker weer te verlegen om te vragen of je naar het toilet mocht”. Waarom zegt Jantje dat ze in zijn broek hebben geplast en waarom reageert […]

Als jongste in het gezin wilde ik natuurlijk meespelen met mijn oudere zussen en hun vriendinnen. Dat mocht niet altijd, maar als het goed uitkwam mocht ik voor spek en bonen meedoen.  In organisaties functioneren medewerkers soms voor spek  en bonen. Wat kunnen we daaraan doen?

Geschat wordt dat de helft van ons goede voornemens heeft, maar dat slechts 8% daarvan ze realiseert.  Wat kunnen je doen om bij die 8% te horen?

Moet het functioneringsgesprek met burgemeester Bolsius van Amersfoort openbaar worden? Over die vraag buigt de bestuursrechter in Utrecht zich. Het gaat om het functioneringsgesprek dat eerder al uitlekte. Wat is er gebeurd en hoe vertrouwelijk moeten de functioneringsgesprekken van burgemeesters en andere medewerkers zijn?

Voor veel leidinggevenden is de beoordelingstijd een dramatische tijd: ze komen aan bijna niets anders meer toe. Door de verplatting van veel organisaties is de span of control toegenomen. Hoe kunnen leidinggevenden dit overleven?

Een chauffeur is ruim 10 jaar in dienst bij een transportbedrijf en wordt op staande voet ontslagen wegens zijn gedrag tijdens zijn functioneringsgesprek. Wat is er gebeurd?

De werkwijze om eerst iets specifieks, dan iets meetbaars  te bedenken en zo alle letters van SMART langs te lopen leidt vaak tot ingewikkelde formuleringen.

In de gesprekkencyclus wordt het van ons geëist: de afspraken die we maken moeten SMART zijn. Help !! Dat is moeilijk. Dat is soms ook ongewenst. Dit blog gaat over SMART: waarom SMART en wanneer wel of niet SMART, hoe maak je SMART doelen?

In veel organisaties eindigt de gesprekscyclus met het beoordelingsgesprek en daarna begint de nieuwe cyclus met een planningsgesprek. Zijn deze niet te combineren in één gesprek? Ja, vaak wel en vaak is het zelfs beter.

Sommige  mensen vinden  dat “van horen zeggen” niet gebruikt mag worden bij de beoordeling.  Ik  zie dat wat genuanceerder. 

Managers, u mag 10% van uw medewerkers als  “uitstekend” beoordelen, 40%  als “boven verwachting”, 40%  als “”volgens verwachting”,  en 10%  “ onder verwachting”. Deze segmentering staat bekend als “stacked ranking” or “forced bell curve ranking.” Microsoft was een van de vele grote bedrijven die deze methode gebruikte om haar medewerkers te classificeren naar hun functioneren. […]

Hoe zie jij de relatie tussen verzuim en beoordelen?  Hieronder drie stellingen en een verwijzing naar een video voor de gesprekstechniek.

Mijn vriend en goede collega Maurits Jan Vink schreef de volgende blog op zijn blogpagina over conflictmanagement: Vertrouwen is goed, controle is beter… Soms lijkt het wel alsof we in een tijd leven waarin we voor van alles bang zijn. Bang voor fouten, bang voor afwijken van regels, bang voor het onvoorspelbare. En daarom bedenken […]

“Majesteit laten we in dit gesprek eens terugblikken op ruim 30 jaar functioneren. Hoe vindt u zelf dat het gegaan is?” Stel we zouden alleen het laatste jaar moeten beoordelen, en dat oordeel ook nog moeten meedelen aan Koningin Beatrix, dat zou best lastig zijn. Hoe zou u te werk gaan?

Sinds jaar en dag wordt ons verteld dat beoordelingsgesprekken éénzijdig zijn en dat functioneringsgesprekken tweezijdig zijn. Een eenzijdig gesprek is een contradictio in terminis. Wat bedoelen we met tweezijdigheid?

“Mijn vorige baas zei daar nooit wat van. Dus wie ben jij?”   Hoe los jij dit op als je medewerker dit  in een beoordelingsgesprek zegt? Leidinggevenden die een afdeling overnemen van een andere leidinggevende lopen soms tegen de volgende vragen aan: Hoe moet ik iemand beoordelen, waarover ik helemaal niet tevreden ben maar die […]

Lance Armstrong laat in het interview met Oprah zien dat hij in zijn reacties weinig afwijkt van veel mensen die negatieve feedback krijgen. Hij ontkent eerst, daarna vergoelijkt hij het en tenslotte doet hij zielig.  Wat kunnen leidinggevenden hiervan leren?

In het recente Cornerstone OnDemand 2013 U.S. Employee Report vindt bijna de helft (47%) van de onderzochte medewerkers dat de beoordelingen van hun werkgever eerlijk zijn en een goede weergave van hun prestaties.  

In gesprekken en bijeenkomsten met medewerkers heb ik veel geleerd over hoe je als leidinggevende een rat kunt worden in de beoordelingscyclus. Met dank aan die medewerkers die hun ervaringen hebben willen delen.  Leidinggevenden die geen rat willen zijn kunnen de tips omdraaien.

Leidinggevenden vinden het lastig om negatieve feedback te geven en zij komen flink in de problemen als je daar als medewerker ook nog tegenin gaat.  Wil jij een echte rat zijn dan vind je hier  een aantal tips om tijdens het beoordelingsgesprek je leidinggevende om de tuin te leiden of, als je wilt, onderuit te […]

Hoe reageert een leidinggevende als een medewerker zegt: “Hoe kun jij dat beoordelen? Je ziet me bijna nooit”. Leidinggevenden vinden dat vaak lastig en voelen zich aangevallen, zoals ook de leidinggevende in dit videofragment.    

Als je een medewerker een negatief oordeel geeft, en hij zegt dat hij vindt dat hij het juist heel goed heeft gedaan, vraag je hem dan dat toe te lichten?

Hoe voorkom je dat je in het functioneringsgesprek te snel oplossingen gaat aandragen? Veel leidinggevenden schieten in gesprekken snel door naar de oplossingsfase en nemen daarin een leidende rol. Ze dragen oplossingen aan, waar de medewerker eigenlijk ja tegen moet zeggen. Dat is op zich begrijpelijk, maar niet handig. Het betrekken van de medewerker hierin […]

Hoe voorkom je dat je in het functioneringsgesprek te snel doorschiet naar oplossingen? Veel leidinggevenden schieten in gesprekken snel door naar de oplossingsfase. Dat is op zich begrijpelijk, maar dit staat een goede analyse van het probleem in de weg.

De reactie “Ja, maar Peter doet dat ook niet” op een negatief oordeel wordt in 95% van de gevallen door de leidinggevende beantwoord met: “We hebben het hier niet over Peter, we hebben het over jou. Maar waarom doe jij dat niet”?  Leidinggevenden kunnen daar slimmer op reageren.

De generale synode van de PKN (Protestantse Kerk in Nederland) op 19, 20 april heeft het jaargesprek voor predikanten ingevoerd. Direct daarop is er een discussie op twitter ontstaan over de naam van deze gesprekken. De gesprekken zouden geen functioneringsgesprekken mogen heten, omdat dat te beoordelend zou zijn en er was ook een oproep voor […]

Als er wat aan de hand is, dan wacht ik daar toch niet mee tot het functionerings- of beoordelingsgesprek? Mijn deur staat altijd open. We zien elkaar iedere dag. Niemand wil een verrassend beoordelingsgesprek. Leidinggevenden zijn er vaak van overtuigd dat ze niet met verrassingen komen. Medewerkers hebben vaak andere ervaringen en vragen in trainingen […]

In functioneringsgespreksformulieren of beoordelingsformulieren kom ik vaak de vraag met de volgende strekking tegen: Hoe ervaart de medewerker de leidinggevende? Het is een onzinnige vraag voor zo’n belangrijk onderwerp als feedback op je leidinggevende.

Vooral bij ambtenaren spelen informanten bij beoordelen een rol. Informanten hebben veelal een functionele werkrelatie met de medewerker en kunnen waardevolle informatie verstrekken aan de beoordelaar over het functioneren van de medewerker. Soms wordt de rol van de informant in de beoordelingsprocedures zeer zorgvuldig geregeld: de medewerker moet weten wie als informanten optreden, en in een […]

Een medewerker die tegenslag kreeg heeft zich niet uit het veld laten slaan en heeft enorm zijn best gedaan. Ondanks zijn enorme inzet heeft hij zijn doelstelling niet gehaald. Hoe zou jij dit beoordelen? Wat mij betreft krijgt hij een onvoldoende. Harteloos?