Actueel, Artikelen, Food for thought, Innovatie van de cyclus

AI-gegenereerde feedback: Een slimme tool of een gemiste kans?

De opmars van kunstmatige intelligentie (AI) in HR-processen is niet te stoppen. Tools die beweren dat ze beoordelingen en functioneringsgesprekken moeiteloos automatiseren, schieten als paddenstoelen uit de grond. Pakkende slogans zoals “Instantly generate reviews with our AI tool” of “Save time and get detailed, accurate results” beloven een wereld waarin beoordelingsprocessen snel, objectief en accuraat verlopen. Deze tools maken op basis van een paar woorden een verhaal over het functioneren van de medewerker. Maar wat doet dit met de kwaliteit van de gesprekken en de relatie tussen leidinggevende en medewerker? Tijd voor een kritische blik.

Een tijdrovend proces?

Het klopt dat het beoordelingsproces tijd kost. Zoals de Vrije Universiteit Amsterdam berekende, besteden Nederlandse medewerkers en leidinggevenden samen jaarlijks zo’n 70 miljoen uur aan functionerings- en beoordelingsgesprekken. De kosten lopen in de miljarden. Begrijpelijk dat efficiency hier aantrekkelijk lijkt. AI belooft formulieren sneller en consistenter te vullen. Maar hoe vaak is sneller ook beter?

Neem bijvoorbeeld deze door AI gegenereerde feedback voor een secretaresse:
“Marjan is een waardevolle medewerker met een sterke focus op accuraatheid en betrouwbaarheid. Er is ruimte voor verbetering in haar proactieve ondersteuning en organisatie sensitiviteit.”
Op het eerste gezicht een net rapport. Maar wat betekenen al deze containerbegrippen precies? En zodra Marjan hoort dat AI dit voor haar geschreven heeft, voelt de feedback dan nog authentiek? Waarschijnlijk niet.

Een gebrek aan oprechte betrokkenheid

Medewerkers merken het direct wanneer een beoordeling niet persoonlijk of oprecht is. Feedback die generiek overkomt, kan al gauw de indruk wekken dat de leidinggevende niet de moeite heeft genomen om écht naar hun werk en ontwikkeling te kijken. Dit kan leiden tot demotivatie en een gebrek aan vertrouwen in het proces. Op 22 januari verschijnt op deze website een nieuwe blog hierover.

AI kan een uitstekende assistent zijn in het verzamelen en ordenen van gegevens, maar het mag nooit het gesprek zelf vervangen. Het gesprek draait om verbinding, begrip en verdieping. Zonder deze elementen wordt het hele proces gereduceerd tot een invuloefening – een tik op de knop in plaats van een waardevol moment van reflectie.

Oplossingen liggen niet in standaardzinnen

Generieke zinnen, of ze nu door AI of een haastige leidinggevende zijn geschreven, voegen weinig waarde toe. De kracht van een goed gesprek ligt in de dialoog: het bespreken van successen, uitdagingen en groeimogelijkheden. AI kan hierbij een ondersteunende rol spelen, bijvoorbeeld door data te analyseren of suggesties te geven, maar de leidinggevende en de medewerker zijn samen verantwoordelijk voor het opbouwen van een echte connectie.

Feedback: Geen Doel, Maar Een Middel
Feedback wordt vaak gezien als het eindpunt van het beoordelingsproces, maar dat is een fundamenteel misverstand. Feedback is geen doel op zich, maar een middel om inzicht te krijgen: herkent de medewerker de gegeven feedback, en wat betekent dit voor de toekomst? Tools zoals AI kunnen de indruk wekken dat het genereren van feedback het belangrijkste is, maar daarmee missen we de essentie. Het echte doel van feedback is om samen vooruit te kijken, nieuwe doelen te stellen, of te bepalen welke ontwikkeling nodig is. Zonder die dialoog blijft feedback een eenzijdige beoordeling, terwijl het juist een startpunt moet zijn voor groei en samenwerking. HR-managers doen er goed aan dit onderscheid scherp te houden en te zorgen voor échte gesprekken, ondersteund, maar niet vervangen, door technologie.

Ronkende zelfpromotie.
Ook medewerkers kunnen gebruik maken van AI-tools om hun zelfreflectie te schrijven. Dit kan leiden tot ronkende, generieke teksten waarin successen worden uitvergroot, maar echte zelfreflectie ontbreekt. Het risico is dat de medewerker onvoldoende kritisch kijken naar de achtergrond van hun successen ontwikkelpunten of verbeteringen. Dit gaat ten koste van authenticiteit en diepgang. Voor leidinggevenden wordt het hierdoor lastiger om een oprechte dialoog te voeren, waarin de medewerker echt verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen groei. Zelfreflectie moet een eerlijk proces zijn, geen marketingoefening. Dat vraagt om begeleiding en duidelijke verwachtingen, los van de technologie.

Met een knipoog: de Performance Review Generator

Het ironische is dat ik al jaren geleden een tool heb ontwikkeld die teksten genereert die zowel positief als negatief kunnen worden geïnterpreteerd.  Een grap? Zeker. Nooit gedacht dat het ook een serieuze werkelijkheid zou worden.

Maar het roept een serieuze vraag op: als we generieke feedback laten prevaleren, wat is dan nog de waarde van de interactie tussen leidinggevende en medewerker? Klik hier voor dit tool met een knipoog.

 

 

 

 

 

Conclusie

AI kan helpen om processen efficiënter te maken, maar het is géén vervanging voor oprechte gesprekken. Leidinggevenden kunnen tijd krijgen door AI in te zetten in andere delen van hun werk. Die tijdswinst kunnen ze gebruiken om medewerkers echt te zien, te begrijpen en samen te werken aan groei. Alleen dan wordt een beoordelingsproces meer dan een administratieve verplichting – het wordt een kans voor verbinding en ontwikkeling.

About the author

Laat een bericht achter

Laat een reactie achter