“Hoe gaat het écht met je?” ik krijg rillingen van deze vraag.

De positieve kanten van deze vraag.

De vraag kan op het eerste gezicht waardevol lijken: Oprechte interesse tonen: Het woord “echt” suggereert dat je niet alleen het oppervlakkige wilt horen, maar dat je oprecht luistert. Het kan een moment van verbinding creëren, vooral als er een veilige sfeer is. Voor medewerkers kan het de kans zijn om openheid te geven over zorgen of uitdagingen.

De schaduwzijde van “Hoe gaat het echt met je?”

Maar wat als deze vraag niet het gewenste effect heeft? Wat als de medewerker zich onder druk gezet voelt om meer te delen dan hij of zij eigenlijk wil? Hier ontstaan de risico’s, zeker binnen de context van de hiërarchische verhouding tussen leidinggevende en medewerker. Hoe goedbedoeld ook, deze verhouding kan ervoor zorgen dat de vraag beladen aanvoelt.

De nadruk op echt kan impliceren dat oppervlakkige antwoorden niet geaccepteerd worden. Dit kan medewerkers het gevoel geven dat ze verplicht zijn om dieper in te gaan op hun emoties of persoonlijke omstandigheden.

Als de relatie met de leidinggevende niet sterk genoeg is, kan de vraag als manipulatief of ongepast overkomen, wat juist het tegenovergestelde effect heeft: het vergroten van de afstand.

Wanneer medewerkers niet weten wat er met hun antwoorden gebeurt of wanneer ze bang zijn dat hun kwetsbaarheid tegen hen gebruikt wordt, kan de vraag juist zorgen voor een onveilige sfeer.

Een alternatief: het model van Positieve Gezondheid

In plaats van de beladen vraag Hoe gaat het echt met je? stel ik voor om gebruik te maken van het concept van Positieve Gezondheid, ontwikkeld door Machteld Huber. Dit model biedt een breder perspectief op het welzijn van medewerkers door zes dimensies te verkennen: lichaamsfuncties, mentale gezondheid, zingeving, kwaliteit van leven, meedoen en dagelijks functioneren.

Hoe werkt dit in de praktijk?

1. Voorbereiding door de medewerker: Geef de medewerker de mogelijkheid om vooraf na te denken over deze zes dimensies. Wat gaat goed? Waar liggen uitdagingen? Wat wil hij of zij bespreken?
2. Vrijblijvendheid en regie: Door de medewerker deze voorbereiding te laten doen, bepaalt hij of zij zelf welke onderwerpen gedeeld worden en in welke mate. Dit voorkomt een gevoel van verplichting.
3. Focus op het doel: Door medewerkers zelf na te laten denken over het doel van het gespreksonderdeel, ontstaat een gerichter en constructiever dialoog. In plaats van geforceerde openheid, ligt de nadruk op wat de medewerker nodig heeft om prettig en effectief te functioneren.

Hoe kan een leidinggevende dit aanpakken?

1. Stel open vragen:
   • Wat gaat er voor jou goed in je werk en wat zou beter kunnen?
   • Zijn er dingen die je energie geven of juist energie kosten?
2. Creëer een veilige context: Zorg dat de medewerker weet dat het gesprek vertrouwelijk is en dat er geen consequenties verbonden zijn aan wat gedeeld wordt.
3. Actief luisteren: Toon oprechte interesse door goed te luisteren, door te vragen en samen te zoeken naar oplossingen of acties waar nodig.

4. Investeer in training: Een beetje training in gespreksvaardigheden kan leidinggevenden helpen om beter voorbereid en zelfverzekerder te zijn in het voeren van deze gesprekken. Trainingen bieden praktische technieken, vergroten het inzicht in gesprekstechnieken en helpen omgaan met complexe situaties.

Conclusie

De vraag Hoe gaat het echt met je? kan zowel een krachtig instrument zijn als een valkuil. Het succes ervan hangt af van de intentie, timing en relatie tussen leidinggevende en medewerker. Door het model van Positieve Gezondheid te integreren in gesprekken, geef je medewerkers regie en zorg je voor een breder, constructiever gesprek. Op die manier wordt het gesprek een gezamenlijk exploratieproces in plaats van een beladen ondervraging. En dat, uiteindelijk, leidt tot meer vertrouwen, betere samenwerking en een sterker gevoel van welzijn.