Top functionerende medewerkers op een zinkend schip, kan dat?
De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.
Deze week gaat het over probleem 8 van Prof. Sullivan: De opgetelde individuele oordelen overtreffen de teamprestatie. (Individual scores exceed team performance).
Dit is een herkenbaar punt. Voor een deel zal het te maken hebben met beoordelingsfouten. We vinden het lastig om kritische feedback te geven. Op dat probleem komen we een andere week terug als het specifieker over beoordelingsfouten gaat. Hier is nog iets anders aan de hand.
Ik ga steeds ervan uit dat beoordeeld wordt op basis van afspraken over resultaten en ontwikkeling. Als de opgetelde individuele afspraken niet hetzelfde is als de teamafspraken dan is een verschil heel goed mogelijk en hoeft het niet eens een probleem te zijn.
Stel voor dat we met verschillende teamleden individuele afspraken hadden gemaakt over bijvoorbeeld balverlies, zich niet laten passeren door te tegenstander, het laten aankomen van passes etc. Het zou heel goed kunnen dat ondanks goede individuele resultaten het teamresultaat toch niet gehaald is. Is dat een probleem? Als de gemaakte afspraken de individuele kwaliteit en ontwikkeling weergeven dan zie ik op korte termijn nog niet eens zo’n probleem. Voorwaarde is wel dat er steeds meer van dat uiteindelijke doel terug te vinden zal zijn in de individuele afspraken.
Dit betekent dat een goede individuele beoordeling niet hoeft te betekenen dat een medewerker goed is, maar dat de medewerker de individuele resultaten dat jaar goed heeft gerealiseerd. Dat betekent ook dat wanneer de afspraken met individuele medewerkers te weinig ambitieus zijn geformuleerd, dat er veel medewerkers goed en zeer goed beoordeeld gaan worden. Oordelen zeggen iets over de prestatie in relatie tot de de afspraken.
Kortom: ik ben voorzichtig in het doen van uitspraken over slechte beoordelaars omdat individuele oordelen hogere uitvallen dan het groepsresultaat. Dit is zeker zo als in het eindoordeel ook een oordeel over ontwikkeling verwerkt zit. Ik denk wel dat er individuele afspraken getoetst moeten worden aan het groepsdoel. Met andere woorden: dekt de lading de vlag nog een beetje? Een medewerker die zich ontwikkelt van veel bagger naar weinig bagger doet dat heel goed, maar het blijft bagger. Willen we medewerkers die zich ontwikkelen, of willen we alleen resultaten, of beide?
(Volgende week probleem 9: Ieder jaar staat op zich.)