Op PWNet verscheen het artikel Disfunctioneren en verbetertrajecten: 10 vragen & antwoorden, geschreven door Gabor Mooij, freelance journalist. In dit artikel worden veelvoorkomende vragen van leidinggevenden en HR-professionals beantwoord over het omgaan met medewerkers die niet (meer) naar verwachting functioneren. Het artikel is gebaseerd op de inzichten van drie deskundigen, waaronder gespreksdeskundige Jan Jacob de Groot van Trans Missie training & advies.
Het artikel laat zien dat disfunctioneren zelden een plotseling probleem is. Vaak ontstaat het doordat signalen te laat worden opgepakt of onvoldoende concreet worden besproken. De deskundigen benadrukken daarom het belang van tijdig handelen. Zodra duidelijk wordt dat verwachtingen niet worden gehaald, moet dit bespreekbaar worden gemaakt. Niet verwijtend, maar wel helder en expliciet, zodat de medewerker weet waar hij of zij aan toe is en een reële kans krijgt om te verbeteren.
Een verbetertraject vraagt om structuur en zorgvuldigheid. Volgens de experts duurt een effectief traject meestal minimaal drie tot vier maanden en kan dit oplopen tot negen of zelfs twaalf maanden. In die periode is het essentieel dat afspraken concreet worden vastgelegd, dat voortgang regelmatig wordt geëvalueerd en dat de werkgever passende ondersteuning biedt, bijvoorbeeld in de vorm van coaching of training. Het uitgangspunt moet steeds verbetering zijn, niet het verzamelen van bewijs voor een eventueel afscheid.
Een belangrijk thema in het artikel is het gesprek zelf. Jan Jacob de Groot benadrukt dat leidinggevenden niet alleen taakgericht moeten kijken, maar ook aandacht moeten hebben voor de persoon en diens beleving. Door vragen te stellen over motivatie, ervaringen en context, ontstaat meer inzicht in de oorzaken van het functioneren. Dat vergroot niet alleen de kans op verbetering, maar verkleint ook de kans op escalatie, zoals weerstand of ziekmeldingen na een lastig gesprek.
Het artikel gaat ook in op lastige situaties, zoals medewerkers die in hun comfortzone blijven, werknemers met een hoog salaris of een lange staat van dienst, en het vermoeden van opzettelijk disfunctioneren. De rode draad is dat consequent en zorgvuldig handelen noodzakelijk is. Problemen negeren of te lang laten voortbestaan werkt ondermijnend, zowel voor het team als voor de organisatie. Tegelijkertijd waarschuwen de deskundigen voor een te juridische of te harde benadering. Hard op de inhoud en zacht op de relatie blijkt een terugkerend uitgangspunt.
Tot slot wordt stilgestaan bij de rolverdeling tussen leidinggevende en HR. Een verbetertraject vraagt veel van een leidinggevende en organisaties doen er goed aan hierin te ondersteunen. HR kan daarbij een belangrijke rol spelen, maar moet zorgvuldig omgaan met haar positie, zodat het gesprek werkbaar blijft voor de medewerker.
Dit artikel biedt een helder en genuanceerd overzicht van wat er komt kijken bij disfunctioneren en verbetertrajecten, met praktische inzichten voor iedereen die professioneel betrokken is bij functioneren, ontwikkeling en lastige gesprekken op de werkvloer.
Laat een bericht achter