Van de corona pandemie hebben we geleerd dat je geen lange dagen op kantoor hoeft te maken om productief te zijn. Eigenlijk wisten we dat wel. Maar waarom zal dit geen blijvend leereffect geven en zorgen voor minder uren en een betere privé-werkbalans?
In een artikel op de site van de BBC wordt het verschijnsel van ‘presenteeism’ besproken: de aanwezigheidsshow. Het betekent lange dagen maken (om de baas te imponeren), betrokkenheid te suggereren, ongeacht hoe (on)productief men is. In een onderzoek in de UK gaf 80% van de medewerkers aan dat presenteeism op hun werk bestond. En ja bijna iedereen herkent het wel. In mijn eerste baan was het bij een aantal collega’s gebruikelijk om vlak voor vertrek naar huis de telexen (als voorloper van email) te versturen (“Zie mij eens laat nog actief te zijn”). Met onze ervaringen tijdens de corona-periode zou je mogen verwachten dat er een eind komt aan deze ongezonde levensstijl waarbij lange uren bovendien niet leiden tot een hogere productiviteit. Maar dit zou nog wel een kunnen tegenvallen.
Twee psychologische factoren zorgen voor presenteeism. Het eerste is “Uit het oog, uit het hart”. Zichtbaarheid leidt er toe dat men onbewust aardiger wordt gevonden. En aardig gevonden worden leidt tot het idee, het ‘halo effect’, dat men productiever is. Deze mensen krijgen hogere beoordelingen en uiteindelijk bevorderingen.
Zorg voor je zichtbaarheid, dus, ook online. Tijdens de pandemie in 2020 is het gemiddelde aantal gewerkte uren toegenomen met een half uur. Als iedereen nog online is, dan ik ook maar.
Wat kunnen we doen tegen deze vicieuze cirkel?
Bewustwording van de dynamiek, de biases (Halo en het zichtbaarheidsmisverstand) bij zowel leidinggevenden als medewerkers kan helpen. Maar dit werkt slechts tijdelijk.
Belangrijker is verwachtingen over het functioneren te expliciteren. Wat wordt de bijdrage van de medewerker. Welke kwaliteit en kwaliteit verwachten we? Vervolgens kan de medewerker zijn vorderingen afzetten tegen de verwachtingen en in gesprek gaan daarover. Dat gesprek, inclusief het onderzoek naar de oorzaken van succes of desnoods het uitblijven daarvan, zijn interessanter dan gemaakte uren of aardig gevonden worden. En als je wilt beoordelen doe het dan daarop. Dat betekent dat de beoordeling iets zegt over de mate waarin de verwachtingen zijn gerealiseerd en niet of iemand goed is. Dat laatste gaat je toch niet lukken, want waar kijk je dan naar, en staat bol van de biases, beoordelingsfouten.