Terwijl de slag om schaars talent volop plaatsvindt en HR afdelingen beleid opzetten om met moeite geworven personeel te boeien en te binden blijken leidinggevenden één van de belangrijkste oorzaken te zijn voor medewerkers om weg te gaan bij een werkgever. Leidinggevenden voeren braaf de beoordelingsgesprekken. Beoordelingsgesprekken dragen bij aan het vertrek van medewerkers en ze worden er door weggejaagd. Maar ook (wegens corona een jaartje overslaan) kan bijdragen aan onvrede en vertrek.
De ouderwetse top-down, éénzijdige, beoordelingsgesprekken zijn natuurlijk niet effectief voor het binden en boeien van personeel. Het is het meest hiërarchische gesprek van het hele jaar en bij sommige organisaties hangt er nogal wat van af (bevorderingen, interessante nieuwe taken, ontwikkeling en opleidingen). Voordat je het weet loopt talent weg: er wordt veel aan ze getrokken.
Als je leidinggevenden vraagt wat ze willen bereiken met dit soort gesprekken hoor je antwoorden als:
- Er voor zorgen dat de medewerkers de juiste prestaties leveren
- Bijdragen aan de ontwikkeling en loopbaan van de medewerker
- Bijdragen aan het werkplezier of moderner gezegd: de employee experience
De traditionele beoordelingsgesprekken gingen vooral over de eerste doelstelling: het zorgen dat de juiste prestaties geleverd worden. Deze ook wel “veroordelingsgesprekken” genoemde gesprekken passen niet bij deze tijd en al helemaal niet bij de jongere generaties. Dat de gekozen vorm van beoordelingsgesprekken niet werken, betekent niet dat de bovenstaande doelstellingen niet valide zijn en nog steeds nastrevenswaardig. Wat dan wel? Feedback, heldere verwachtingen en autonomie.
Belang van Feedback
Een gesprek waarin feedback besproken wordt, zonder neerbuigend te worden, geeft de medewerker inzicht in het eigen kunnen. De combinatie van feedback van anderen en zelfreflectie geeft een beeld over krachten en valkuilen met daarbij reflectie over hoe de medewerker zich kan ontwikkelen. De nadruk ligt op het onderzoek en niet op een oordeel. Die feedback kan van de leidinggevende komen, maar dat hoeft niet. Een formulier kan helpen bij het expliciteren van verwachtingen, maar zodra het werkt als bewijslast voor een komende afrekening gaat het contraproductief werken. Omdat feedback opsparen tot één gepland moment niet zinnig is vraagt dit om frequenter feedback te bespreken: als zich een aanleiding voordoet, en dat betekent een continue dialoog. Daarmee wordt het minder een “groots” moment en een normaal onderdeel van het contact en het werk.
Heldere verwachtingen.
Duidelijke verwachtingen zijn het startpunt voor feedback en reflectie. Als de verwachtingen verhelderd zijn is het opmaken van de balans niet zo veroordelend meer. Bij verwachtingen kan het gaan om verwachtingen rondom te behalen resultaten, maar ook om te realiseren ontwikkeling. Als iets niet gehaald is is dat met heldere verwachtingen eenvoudig vast te stellen: daarna begint een interessante dialoog. Maar nog mooier is het als de medewerker tijdig aan de bel kan trekken door de heldere verwachtingen en dat dat gesprek eerder kan plaatsvinden. De voortgang monitoren en inzien dat het niet goed gaat is al een interessant talent.
Geef talent autonomie.
Wil je talent aantrekken en behouden zorg dat dat medewerkers voldoende autonomie hebben. Vertrouwen is beter dan controle. De combinatie met het vorige punt (heldere verwachtingen) maakt autonomie mogelijk. De medewerker kent de verwachtingen en neemt eigenaarschap om die verwachtingen te realiseren en trekt aan de bel als er problemen zijn. De leidinggevende is beschikbaar voor ondersteuning indien gewenst.
Wegens corona slaan we een jaartje over.
Hierboven is betoogd dat beoordelen op de ouderwetse manier zelfs medewerkers weg kan jagen. Dus zou een jaartje overslaan helemaal niet zo erg hoeven zijn. Echter, daarmee bereik je ook niet de tweede en de derde doelstelling van dit soort gesprekken:
- Bijdragen aan de ontwikkeling en loopbaan van de medewerker
- Bijdragen aan het werkplezier of moderner gezegd: de employee experience
Oprechte aandacht blijft nodig, juist in corona tijd. Geen aandacht omdat het weer tijd is voor een beoordelingsgesprek, maar aandacht bij een kop koffie, een niet gepland zoom of teamsgesprek. “Even kijken hoe het met je gaat”. Als het contact afneemt verslechteren relaties en groeien negatieve beelden. Door aandacht kunnen vroegtijdig signalen van een aanstaand vertrek ontdekt worden en mogelijk omgezet worden in binden en boeien.
Laat een bericht achter