Deze week gaat het over probleem 38: Beoordelingen maken medewerkers angstig en onzeker. Is dat wel waar, anno 2018?
De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.
In de praktijk zien inderdaad nog veel medewerkers op tegen deze gesprekken. Maar ook leidinggevenden vinden het spannend. Ze zijn bang voor de reacties van de medewerkers.
Psychologen noemen het sociale angst: de angst voor de mening van anderen. Sociale angst kan omslaan in een sociale fobie.
Als we ons beperken tot de ‘gewone’ medewerker, zonder angststoornis, en als we angstculturen buiten beschouwing laten, dan is het de vraag wat mensen angstig en onzeker maakt.
- Onduidelijkheid over wat van hen verwacht wordt in het gesprek.
- Onduidelijkheid over de negatieve consequenties, maar, positief, ook de hoop op positieve consequenties.
- Angst voor negatieve feedback en verrassingen.
Iedereen is het er meestal wel over eens dat er in dit soort gesprekken geen verrassingen zouden mogen ontstaan. Echter medewerkers ervaren vaak toch verrassingen. Ik doe in trainingen vaak beoordelingsoefeningen, waarin ik leidinggevenden dilemma’s voorschotel. Zij komen vaak tot verschillende wegingen van de informatie die ze krijgen en dat verhoogt het risico van verrassingen. Voorbeelden van verschillende wegingen van de verkregen informatie zijn en mijn vragen daarbij:
Het rijtje kan langer gemaakt worden. Beoordelingsfouten liggen op de loer.
Volgens mij zou het niet om de beoordeling moeten gaan maar om medewerkers (zowel op het gebied van resultaten als ontwikkeling):
- aan het begin van het jaar te betrekken bij het maken van afspraken wat van hen verwacht wordt
- de verantwoordelijkheid te geven om dat te monitoren en na te gaan of de afspraken gelet op de omstandigheden nog wel realistisch zijn en zo mogelijk te “hercontracteren”
- aan het eind van het jaar te laten verslag doen van wat gerealiseerd is en wat niet en waarom dat is.
De prestatie ten opzichte van de afspraak is dan leidend voor de dialoog. En wil je dat beoordelen met een kwalificatie, van mij mag het, zolang het maar om de dialoog gaat.
Dit voorkomt verrassingen, angst en onzekerheid. De nadruk ligt niet meer op het beoordelingsgesprek, maar op de tussentijdse gesprekken.
Volgende week probleem 39: éénrichtingsverkeer.