De meeste mensen, en managers zijn geen uitzondering, hebben de neiging om mensen die op henzelf lijken beter te beoordelen. Mensen die uit dezelfde omgeving komen, naar dezelfde kerk gaan, van dezelfde muziek houden etc, etc. Deze week probleem 35: projectie (Mirror assessments).
De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.
Eigenlijk is het gewoon een beoordelingsfout, net zoals halo, horn, de recentheidsvalkuil (Je bent zo goed als je laatste prestatie zoals beschreven in week 30). Wij mensen hebben de neiging om beoordelingsfouten te maken. Dat is voldoende onderzocht. Maar hoe kunnen we dat risico, die neiging, verkleinen, als het gaat om beoordelings- of functioneringsgesprekken?
Hoe kun je beoordelingsfouten verminderen?
- Werken aan bewustwording van managers door bijvoorbeeld training.
- Kalibratie van oordelen: Afstemmen voorgenomen oordelen. Leidinggevenden bespreken hun voorgenomen oordelen en moeten verklaren waarom ze uitkomen op bepaalde oordelen. Voor grotere groepen zouden de voorgenomen oordelen tegen de kromme van Gauss gehouden kunnen worden. Niet om deze dwingend toe te passen, maar wel als een soort referentie.
- Te beoordelen op basis van heldere criteria: leidinggevenden en medewerkers maken afspraken over wat er van de medewerker verwacht kan worden: Wat zijn de taken , en wat wordt van de taken verwacht. Wat is de gewenste ontwikkeling, en wat wordt daarvan verwacht? Die afspraken worden beoordeeld.
Volgende week:Â managers krijgen geen erkenning voor goede feedback