Deze maand verscheen een video van Simon Sinek waarin hij een grafiek behandelt met op de ene as de prestaties van iemand en op de andere as zijn betrouwbaarheid. We kunnen prestaties op vele manieren meten, maar je betrouwbaarheid, wat voor soort mens je bent, kunnen we niet of nauwelijks meten, terwijl dit voor succes […]
Leidinggevenden die functionerings- of beoordelingsformulieren moeten invullen verzuchten vaak: Wat moet ik dit jaar nu weer opschrijven? Het kost me zoveel tijd. Hoe kan ik discussie vermijden over mijn tekst?
Vaak staat in een tijdelijk contract dat bij goed functioneren het omgezet wordt naar een vast contract. Maar als in jouw contract stond: “Het salaris is afhankelijk van of er goed gefunctioneerd wordt ”, wat zou je dan doen? Ik denk dat je dan wilt weten wat onder goed functioneren verstaan wordt.
Deze week probleem 40 van Prof. Dr. John Sullivan: Zelfbeoordeling ontbreekt (Self-assessment is not possible). Ik kom regelmatig systemen tegen waarin medewerkers zichzelf scoren, zichzelf moeten beoordelen.
De meeste mensen, en managers zijn geen uitzondering, hebben de neiging om mensen die op henzelf lijken beter te beoordelen. Mensen die uit dezelfde omgeving komen, naar dezelfde kerk gaan, van dezelfde muziek houden etc, etc. Deze week probleem 35: projectie (Mirror assessments).
Het probleem dat Sullivan beschrijft onder het kopje Corporate culture issues is dat culturele normen en waarden in de organisatie de beoordelingen kunnen beïnvloeden. Hij beschrijft het voorbeeld waar nieuwe medewerkers het eerste jaar automatisch een matige beoordeling kregen, ongeachte hun functioneren. Ik noem twee veelvoorkomende “misverstanden” die op een gegeven moment een eigen leven gaan […]
Deze week probleem 25: Beoordelingen zijn inconsistent. (Inconsistent ratings on the same form). De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, […]
Hoe ga je om met verschillende gewichten van beoordelingsaspceten. Prof. Dr. John Sullivan ziet het probleem dat alle aspecten even zwaar worden gewogen (The factors are all equal). De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden […]
We hebben geen goede beoordelingscriteria en formulieren worden op basis van het geheugen ingevuld. (Non-data-based assessment ). Dit is één van de tekortkomingen van beoordelingsgesprekken . Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft […]
“Pap, kun je me even helpen met wiskunde want ik heb morgen een groot proefwerk en ik snap er niets van”. “Waarom vraag je dat nu pas?”, vraag ik geërgerd. “Nou, je bent er vaak niet en als ik je het vraag luister je niet”. Mijn dochter krijgt vervolgens bijval van de rest van de […]
Iedereen is het hierover wel eens. Je wacht toch niet met het geven van feedback tot het functionerings- of beoordelingsgesprek? We zien elkaar toch iedere dag? Medewerkers ervaren toch vaak verrassingen. Hoe kan dat?
Je kent ze mogelijk, de “functioneringsverslagen” over hoe je kleuter het doet op school. Helaas ontstijgen veel ingevulde functionerings- of beoordelingsformulieren dit niveau niet. Leidinggevenden zien op tegen het invullen, en medewerkers ervarend het als kleinerend. Het levert zo weinig op.
Deloitte is bezig hun performance management systeem anders in te richten. Leidinggevenden zien onvoldoende toegevoegde waarde in het oude systeem. Het nieuwe systeem kent geen gecascadeerde doelstellingen, geen éénjaarlijkse gesprekken en geen 360 graden feedback instrumenten. Daarvoor komt een heel eenvoudig systeem voor in de plaats. Dit is echt iets nieuws en geen oude wijn […]
Mijn vorige blog was getiteld “Mama, ze hebben in mijn broek geplast”. Het verklaarde waarom medewerkers vaak de schuld van hun achterblijvend functioneren buiten zichzelf leggen. Een tweede doel was om tips te geven hoe een manager hier gesprekstechnisch mee om kan gaan. Bernard Shaw zei het al: ”People are always blaming their circumstances for […]
Een medewerker die tegenslag kreeg heeft zich niet uit het veld laten slaan en heeft enorm zijn best gedaan. Ondanks zijn enorme inzet heeft hij zijn doelstelling niet gehaald. Hoe zou jij dit beoordelen? Wat mij betreft krijgt hij een onvoldoende. Harteloos?