Recent las ik de volgende tips wat je kunt doen zodra een medewerker emotioneel wordt. Deze tips mogen wat mij betreft snel in het rijtje van dont’s. 1. Leg uit waarom je kritisch bent: je wilt de medewerker helpen. 2. Bereid voor wat je gaat doen als de medewerker emotioneel wordt. 3. Haal een glas […]
Veel managers mijden conflict en beoordelen te positief, anderen stellen onredelijk hoge eisen. Wat kunnen we doen om hen te helpen bij eerlijk en fair beoordelen en het verminderen van beoordelingsfouten en beoordelingseffecten?
Op 31 mei lieten Fokke en Sukke op de scheurkalender weten hun feedback altijd positief te beginnen. Ik krijg vaak de vraag in welke volgorde je tijdens een functionerings- of beoordelingsgesprek de agendapunten het beste afhandelt.
Iedereen is het hierover wel eens. Je wacht toch niet met het geven van feedback tot het functionerings- of beoordelingsgesprek? We zien elkaar toch iedere dag? Medewerkers ervaren toch vaak verrassingen. Hoe kan dat?
Het maken van SMART afspraken wordt vaak lastig gevonden. Dat is niet meer nodig nu er een tool is dat je op systematische wijze bevraagt en je ingevoerde antwoorden overzichtelijk weergeeft.
Leidinggevenden wurgen het gesprek door het beoordelings- of functioneringsgespreksformulier te gebruiken als gespreksleidraad. De medewerker voelt dat zijn functioneren gereduceerd is tot een vinklijstje.
Waar velen het over eens zijn is dat de gesprekscyclus meer zou kunnen opleveren. Dit keer een blog over zinvolle taakafspraken maken. Ik doe dit aan de hand van één afspraak die ik regelmatig tegenkom in ingevulde formulieren.
Moet je als manager nu sturen op prestaties of kun je je beter richten op betrokkenheid? Er zijn managers die zich vooral bezig houden met de teamdoelen en sturen op resultaten. Anderen zijn meer bezig met het scheppen van voorwaarden en een omgeving waar medewerkers gemotiveerd door raken en energie krijgen. Wat is nu de […]
Je kent ze mogelijk, de “functioneringsverslagen” over hoe je kleuter het doet op school. Helaas ontstijgen veel ingevulde functionerings- of beoordelingsformulieren dit niveau niet. Leidinggevenden zien op tegen het invullen, en medewerkers ervarend het als kleinerend. Het levert zo weinig op.
…………..Vandaag nog vijf functioneringsgesprekken te doen…….. De tijd van de functionerings- of beoordelingsgesprekken is een zware periode voor veel leidinggevenden. “Hoeveel moet jij er nog”? Vele organisaties hebben de gesprekken in de gesprekscyclus geclusterd in een vaste periode, bij anderen worden ze gespreid door het jaar. De voor- en nadelen op een rijtje gezet.
Stel, een medewerker kan zich niet vinden in wat er in het beoordelingsformulier staat. Er ontstaan dan discussies over ‘voor akkoord ‘of ‘ voor gezien’ tekenen. Die discussies zijn onnodig en zijn te voorkomen.
Regelmatig verschijnen er artikelen, blogs en zelfs boeken over het achterhaald zijn van het beoordelingsgesprek. De mooiste alternatieven komen voorbij met de mooiste namen. Maar nog steeds blijven organisaties waarde hechten aan de beoordelingscyclus en nog steeds bewijzen anderen het failliet ervan. Laten we het kind niet met het badwater weggooien.
Deloitte is bezig hun performance management systeem anders in te richten. Leidinggevenden zien onvoldoende toegevoegde waarde in het oude systeem. Het nieuwe systeem kent geen gecascadeerde doelstellingen, geen éénjaarlijkse gesprekken en geen 360 graden feedback instrumenten. Daarvoor komt een heel eenvoudig systeem voor in de plaats. Dit is echt iets nieuws en geen oude wijn […]
Mijn vorige blog was getiteld “Mama, ze hebben in mijn broek geplast”. Het verklaarde waarom medewerkers vaak de schuld van hun achterblijvend functioneren buiten zichzelf leggen. Een tweede doel was om tips te geven hoe een manager hier gesprekstechnisch mee om kan gaan. Bernard Shaw zei het al: ”People are always blaming their circumstances for […]
“Maar Jantje, dat is natuurlijk onzin. Er is er maar één die in jouw broek plast…. en dat ben jezelf. Je moet anderen niet de schuld geven. Je was zeker weer te verlegen om te vragen of je naar het toilet mocht”. Waarom zegt Jantje dat ze in zijn broek hebben geplast en waarom reageert […]
Als jongste in het gezin wilde ik natuurlijk meespelen met mijn oudere zussen en hun vriendinnen. Dat mocht niet altijd, maar als het goed uitkwam mocht ik voor spek en bonen meedoen. In organisaties functioneren medewerkers soms voor spek en bonen. Wat kunnen we daaraan doen?
Geschat wordt dat de helft van ons goede voornemens heeft, maar dat slechts 8% daarvan ze realiseert. Wat kunnen je doen om bij die 8% te horen?
Moet het functioneringsgesprek met burgemeester Bolsius van Amersfoort openbaar worden? Over die vraag buigt de bestuursrechter in Utrecht zich. Het gaat om het functioneringsgesprek dat eerder al uitlekte. Wat is er gebeurd en hoe vertrouwelijk moeten de functioneringsgesprekken van burgemeesters en andere medewerkers zijn?
Voor veel leidinggevenden is de beoordelingstijd een dramatische tijd: ze komen aan bijna niets anders meer toe. Door de verplatting van veel organisaties is de span of control toegenomen. Hoe kunnen leidinggevenden dit overleven?
Een chauffeur is ruim 10 jaar in dienst bij een transportbedrijf en wordt op staande voet ontslagen wegens zijn gedrag tijdens zijn functioneringsgesprek. Wat is er gebeurd?