De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze week gaat het over probleem 10 van Prof. Sullivan: Er zijn geen teambeoordelingen (No comprehensive team assessment ). 

Rondom dit thema behandel ik drie vraagstukken die ik regelmatig tegenkom:

  • Veel medewerkers functioneren in teams, beoordelingen zijn nog steeds individueel

Teams variëren van gelegeheidsteams tot zelfsturende of zelforganiserende teams. Ongeacht deze organisatie is de gesprekscyclus vaak nog individueel en vinden gesprekken plaats tussen leidinggevende en medewerker. Teambeoordelingen zijn vaak lastig.

Medewerkers in teams kunnen goed beoordeeld worden op individuele acties. In een voetbalteam zou je voetballers kunnen beoordelen op het percentage balverlies, bal winst, de mate waarin passes aankomen, het aantal ‘assists’, doelpunten, percentage gescoorde penalties, aantal kaarten etc. Er zijn genoeg indicatoren te vinden. Maar wat lastiger te kwantificeren en te beoordelen zijn de acties waarbij voetballer A er in slaagt de verdediging naar zich toe te trekken, waardoor er ruimte ontstaat voor collega B die kan scoren. Voetballer A heeft geen bal aangeraakt, maar zijn rol was cruciaal, maar wie zag het? De coach? Collega B?

Net als bij beoordelingen door de leidinggevende is het de vraag waarop de medewerker beoordeeld wordt als het team beoordeelt. Leidinggevenden vinden beoordelen al lastig, laat staan collega’s onderling. Een frequente feedback onderling, zodat feedback geven gewoon wordt, lijkt me al een goed begin.

  • Teams worden niet beoordeeld.

Teams worden inderdaad niet vaak beoordeeld, behalve dan in de beoordeling van de teamleider. Die teambeoordeling komt weinig terug bij de individuele deelnemers, maar de vraag is ook hoe. Een mogelijkheid is om in ieders individuele beoordeling het onderdeel teamfunctioneren mee te nemen. Met andere woorden iedereen wordt gelijk beoordeeld op het teamfunctioneren, ongeacht zijn bijdrage in het team. Als er dan klachten komen over de bijdrage van individuen zegt dat genoeg over de volwassenheid van het team.

  • De flexibele schil wordt nooit beoordeeld, maar draaien wel mee in teams

De flexibele schil wordt mogelijk niet beoordeeld zoals medewerkers beoordeeld worden, ze zijn ook niet in dienst. Maar het functioneren van ingehuurd personeel wordt veelal wel degelijk geëvalueerd, zeker als een verlengingsbeslissing genomen wordt. Er is best wat te zeggen om ook voortgangs- of beoordelingsachtige gesprekken te voeren. De inhurende organisatie is immers gebaat bij ingehuurden die de juiste dingen goed doen en bijdragen aan de doelen van de organisatie, bij ingehuurden die gemotiveerd zijn en bij ingehuurden die werken aan hun ontwikkeling. Alleen verlengen of niet verlengen is wat mager.

Volgende week probleem 11:    Vooral aandacht voor de probleemgevallen