“Ik geef liever geen onvoldoende beoordelingen, want dan moet ik verplicht een verbeterplan opstellen”.
De leidinggevende staat hierin niet alleen en mogelijk is hier ook nog begrip voor op te brengen.
Regelmatig vind ik regelingen over beoordelen en beoordelingsgesprekken waarin staat dat er een verbeterplan gemaakt moet worden bij een onvoldoende of matige beoordeling. Het wordt bijna ervaren als een disciplinaire maatregel en leidinggevenden willen dat vermijden.
Natuurlijk moet een werkgever bij een ontslagzaak wegens disfunctioneren kunnen aantonen dat de medewerker de mogelijkheid is gegeven om het functioneren te verbeteren, maar een goede beoordeling geven maakt een ontslag alleen maar moeilijker.
Naast dit eerste onbedoelde neveneffect is er nog een tweede:
In plaats van een verbeterplan zou ook gekeken kunnen worden naar mogelijkheden om de medewerker in te zetten op andere taken die beter passen. Een verbeterplan belemmert de creativiteit om breder te kijken.
Het is jammer als leidinggevenden via een procedure of regeling aangezet moeten worden tot een verbeterplan bij een slechte beoordeling. Het zou beter zijn als het vanzelfsprekend zou zijn om met de medewerker na te gaan, welke onderdelen van het werk (nog) beter en leuker kunnen. Dat geldt misschien vooral voor de onderdelen die al goed gaan en juist niet voor de onderdelen die niet goed gaan. Daarmee worden beoordelingsgesprekken leuker en effectiever.
Natuurlijk is het voor een leidinggevende niet leuk om negatieve oordelen te geven. Maar alleen goede oordelen zouden moeten impliceren dat de afdeling het ook fantastisch doet. En als dat niet het geval is ontstaat de vraag of dat wellicht met het functioneren van medewerkers te maken heeft.
Een aantal adviezen voor HR:
- Regel het minimum en stel minimaal verplicht. Het werkt toch nauwelijks.
- Besteed vooral energie aan zaken die al goed gaan en minimaal aan zaken die niet goed gaan.
- Gebruik een vlootschouw om te onderzoeken of beelden over medewerkers overeenkomen met hun beoordelingen.
Voor medewerkers met een verbeterplan:
- Kijk vooruit en vermijd een welles nietes. Denk na over wat er aan functioneren gewenst wordt en maak dat zo helder mogelijk. Wat heb je nodig om dat gewenste functioneren te kunnen leveren. Dus voorkom afspraken als meer of minder van dit of dat. Als afspraken niet realistisch zijn, bespreek dat dan vooraf. Als je het niet eens kunt worden over het verleden: agree to disagree.
- Wees betrokken en bespreek regelmatig met je leidinggevende je voortgang. Vraag hulp voordat de ander constateert dat je het niet goed doet.
- Leg je voortgang vast en communiceer hierover.