Deze week probleem 25: Beoordelingen zijn inconsistent. (Inconsistent ratings on the same form).
De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.
Sullivan gaat kennelijk uit van formulieren met voorgedrukte gezichtspunten of competenties die beoordeeld moeten worden. Als je bijvoorbeeld de volgende beoordelingscriteria neemt: flexibiliteit, onderhandelen en het op tijd opleveren. Mogelijk wordt het op tijd opleveren sterk beïnvloed door de onderhandelingsvaardigheden en worden de onderhandelingsvaardigheden op zijn beurt weer beïnvloed door de flexibiliteit.
Het probleem van deze beoordelingscriteria is dat ze weinig meetbaar zijn (met uitzondering van het tijdig opleveren) en elkaar beïnvloeden. Door die onderlinge beïnvloeding kunnen er interne inconsistente beoordelingen ontstaan, of het kan het zijn dat je 3x hetzelfde beoordeelt.
Dit is de reden dat ik niet een voorstander ben van formulieren waarop allerlei voorgedrukte gezichtpunten of te beoordelen punten staan. Ze zijn vaak weinig specifiek en niet altijd relevant voor iedere medewerker.
Als alternatief zou je afspraken kunnen maken over de belangrijkste resultaatsgebieden of taken en die vervolgens beoordelen. Deze afspraken maak je vooral over de verwachte resultaten of daar waar afspraken over throughput (gewenst gedrag) zinniger is, over throughput. Vervolgens kun je die aan het eind van het jaar beoordelen en waar gewenst ontwikkelafspraken maken over throughput. Die ontwikkeling kan gewenst zijn als de resultaten niet gehaald zijn, maar ook kunnen vaardigheden of competenties verder ontwikkeld worden die duiden op een talent.
Volgende week probleem 26: De beoordeling staat los van het functieprofiel.