Moeten we beoordelingsgesprekken afschaffen of moeten we het op een nieuwe (2.0) manier doen? Ook in de pleidooien voor afschaffing blijkt er wel behoefte te zijn aan:

  • Komen tot een goede dialoog
  • Medewerkers moeten aan zet
  • Medewerkers meer sturing geven over hun eigen ontwikkeling, loopbaan en de na te streven resultaten
  • Feedback geven, ontvangen en ervan leren meer aandacht geven en de frequentie opvoeren
  • Feedback van anderen dan de leidinggevende stimuleren
  • Talent en positieve feedback meer centraal stellen

Het lijstje kan nog veel langer gemaakt worden, maar steeds komt het neer op de vraag:

Hoe kunnen we de medewerkersbetrokkenheid verhogen bij hun resultaten en ontwikkeling?

Dat vraagt natuurlijk van leidinggevenden een bepaalde stijl van leidinggeven, en vraagt van medewerkers dat zij weten wat er van hen gevraagd wordt in de gesprekscyclus. Er bestaan nog veel misverstanden hierover en mede daardoor zijn de gesprekken in de gesprekscyclus helaas nog steeds de meest hiërarchische gesprekken van het hele jaar. Niemand wil dat, toch gebeurt het.

Het is triest om te weten hoeveel misverstanden er zijn over wat medewerkers en leidinggevenden van elkaar verwachten bij dit onderwerp.  “Feedback tijdens dit soort gesprekken zou geen verrassing mogen zijn” is terecht een veelgehoorde opvatting van zowel leidinggevenden als medewerkers. Maar hoe kan het dat medewerkers dit vaak niet zo ervaren? Als dit gesprek niet veilig is, hoe kun je dan van medewerkers verwachten dat zij hun rol pakken?

Als medewerkers hun rol niet pakken, gaan leidinggevenden meer sturen en daardoor pakken die medewerkers hun rol helemaal niet meer.

Hoe doorbreken?

Leidinggevenden en medewerkers zouden eenzelfde opvatting moeten krijgen over het doel en de rolverdeling van deze gesprekken. Daarvoor moeten we informeren, informeren en nog eens informeren. Dat klinkt als een advies van een trainer. Dat klopt, maar als er een gemeenschappelijke opvatting ontstaat, kun je gaan werken aan een instrumentarium wat daar beter bij past. Het invoeren van bijvoorbeeld 360 graden feedback, zonder gedeelde doelen, in een onveilige situatie vergroot alleen het probleem.

Kostbaar en tijdrovend.

Alle medewerkers informeren is kostbaar en tijdrovend. Dat kan meevallen, als je het online doet. Hierdoor ziet iedereen hetzelfde verhaal. Ook kan men op  ieder moment terugkijken. Leidinggevenden kunnen met die gedeelde kennis het gesprek aangaan over de rolverdeling.

Leave a Reply