We zien in deze Coronatijd sommigen creatief worden, anderen worden apathisch of gaan thuiswerkend de kinderen begeleiden met hun huiswerk. Wat doe je als leidinggevende hiermee?

We hebben ze de afgelopen weken gezien: medewerkers die creatief worden, die ideeën uitwerken die al tijden in hun hoofd zaten, pro-actief worden en leiderschap vertonen wat ze voorheen niet deden. Anderen komen tot niets, klagen, gaan achteruit hangen, of hebben het alleen druk met de kinderen die thuis zijn.

De tweede groep  aanspreken en confronteren zal, zeker op afstand, leiden tot demotivatie, een gevoel van “niet begrepen te worden”. “Ik kan mijn kinderen toch niet gewoon laten zitten”.  “De kinderen eisen me op”. Mijn werkgever is “niet sociaal”, en ik tel niet mee.

De tweede groep niet aanspreken zal het gedrag bevestigen en het isolement versterken.

“Als het straks wat rustiger is, in juni, heb ik toch een functioneringsgesprek met ze en misschien kan ik er dan, voorzichtig, wat van zeggen.”

Verwachtingen verhelderen.
De huidige crisis maakt veel anders. Maar verwachtingen samen bespreken zorgt, ook nu, voor betere prestaties van medewerkers, helpt medewerkers in hun ontwikkeling en draagt bij aan motivatie.

Prestaties.

Met de creatieve groep, die bulkt van de ideeën om iets te maken van deze tijd, of die al anticipeert op de tijd na de crisis kan (zoom-) gesprekken gevoerd worden. Samen ideeën uitwerken levert vaak meer op. Net als altijd kunnen er plannen gemaakt worden over wat wanneer klaar is en over vervolgoverleg. Je laat er een (mini-)project van maken, met doelen, planning, budget.

Maar ook met de minder productieve groep kunnen afspraken gemaakt worden over wat van hen verwacht mag worden. De tijd is anders, maar niet vrijblijvend. Salarissen lopen door, en bedenk samen wat hier van terug verwacht mag worden. Zorg voor helderheid.

Ontwikkeling.

De gesprekken kunnen ook gaan over de sterke punten van medewerkers, en de vraag hoe die verder te ontwikkelen. Hoe kunnen we de creatieven hierin verder stimuleren en vragen wat betekent dit voor hun inzet op termijn en hun loopbaan. Ook bij de meer apathische groep zijn er sterktes, die mogelijk minder gedijen in turbulente tijden zoals deze. Dan ontstaat de vraag hoe we ervoor kunnen zorgen dat deze groep, juist ook in deze tijd ingezet kan worden op die dingen waar ze wel goed in zijn. Mogelijk zijn dat wat meer de beheerstaken en misschien kunnen ze zelfs een deel daarvan wegnemen bij anderen.

Motivatie.

Een gesprek over ideeën die serieus worden genomen, waar afspraken gemaakt worden over vervolgstappen werkt motiverend. Er is gehoor.

Een gesprek met medewerkers voor wie deze crisis een aanslag betekent op hun gemoed is ook gewenst. Natuurlijk is het lastig om thuis te zitten en “ineens” ook leerkracht te moeten spelen. Het gesprek kan ook gaan over hoe je je tijd organiseert.  Helderheid over wat er wel of niet van je verwacht wordt kan enerzijds helpen schuldgevoelens te voorkomen en anderzijds wat “peper in de kont” geven.

Functionerings-  en beoordelingsgesprekken.

Dit soort gesprekken leveren meer op dan een functioneringsgesprek (oude stijl). Deze tijden zijn anders. Het functioneren bespreken terwijl de bakens verzet zijn, en waarvan niet duidelijk is waar ze staan, levert niets op. Ik pleit in alle tijden om meer aandacht te besteden aan gesprekken over de toekomst en over de verwachtingen op het gebied van prestaties en ontwikkeling, dan aan de terugblik. Terugblikken (en daarin zit al snel ook iets van beoordeling) doe je alleen als er afgestemde doelen waren.