De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze week gaat het over probleem 14 van Prof. Sullivan: Beoordelen is per definitie oneerlijk en subjectief.  (Not reliable or valid ).

Het klopt dat beoordelen vaak oneerlijk en subjectief is.  Dat is een probleem, want dan levert het beoordelen inderdaad weinig op. Maar wat zou het dan moeten opleveren?

Waarom veel organisaties, leidinggevenden èn medewerkers nog steeds de behoefte aan beoordelen heeft te maken met de volgende doelen:

  • We willen dat medewerkers een bijdrage leveren aan de doelen van de organisatie en dat goed doen. Niets mis mee, dat wil iedereen.
  • We willen dat medewerkers zich ontwikkelen. Voor die medewerkers zelf zodat ze op de langere termijn inzetbaar blijven in de organisatie of daarbuiten. Dat is ook in het belang van de organisatie.
  • We willen dat medewerkers happy zijn. Sommigen vinden dat je dat niet kunt bespreken tijdens een beoordelingsgesprek, ik denk dat dat juist wel moet.

Je wilt weten of een medewerkers de gewenste bijdrage levert aan de doelen van de organisatie en of de medewerker dat goed doen. Te vaak wordt dit achteraf beoordeeld, zonder dat vooraf vastgesteld was wat de verwachtingen waren over de gewenste prestatie. Dat soort beoordelingen zijn vaak oneerlijk en subjectief. Door vooraf met de medewerker na te denken over de gewenste prestatie kun je achteraf eerlijker beoordelen of dat bereikt is.

Als je dat weet kun je beter vast stellen waar de medewerker eventuele tekortkomingen heeft, maar nog interessanter is om na te gaan wat de onderdelen van het werk zijn geweest die de medewerkerheel goed heeft gedaan en met veel plezier en dan de vraag te stellen of de medewerker dit verder kan en wil ontwikkelen.

Kortom: beoordelen wordt vaak oneerlijk en subjectief  uitgevoerd,  maar door heldere verwachtingen af te stemmen kun je het objectiveren, en effectiever maken.

Volgende week probleem 15: Onderlinge vergelijkingen ontbreken vaak