Een chauffeur is ruim 10 jaar in dienst bij een transportbedrijf en wordt op staande voet ontslagen wegens zijn gedrag tijdens zijn functioneringsgesprek. Wat is er gebeurd?

Het functioneringsgesprek,waarbij naast de chauffeur, zijn leidinggevende ook de planner van het bedrijf aanwezig zijn, verloopt in het beging rustig. Bij het bespreken van het tweede punt (het dragen van bedrijfskleding) zegt de chauffeur tegen zijn leidinggevende dat hij maar door moet gaan met het volgende punt. De leidinggevende zegt dat hij het gesprek leidt en dat hij bepaalt wanneer ze verder kunnen naar het volgende onderwerp.

Als de chauffeur vervolgens wil opstappen, zegt zijn leidinggevende : “Hier, we zijn nog niet klaar”. Nadat de werknemer duidelijk heeft gemaakt dat hij zo niet aangesproken wil worden en de leidinggevende nogmaals “Hier” zegt, loopt de werknemer op zijn leidinggevende af, roept dat hij zich niet als een hond laat behandelen, en geeft hem een kopstoot. De chauffeur wordt op staande voet ontslagen.

De man start een rechtszaak, maar de kantonrechter oordeelt dat het ontslag terecht is. Toch gaat de chauffeur in hoger beroep. Ook dan oordeelt de rechter op 9 september 2014 dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd dat zij het dienstverband met de werknemer laat voortduren.

 Kopstoot

De boodschap aan medewerkers is duidelijk: een kopstoot geven is in de gegeven omstandigheden een reden voor ontslag op staande voet.

Maar de rechter zegt ook dat het roepen van “Hier!” door de leidinggevende de chauffeur niet het recht geeft om de kopstoot te geven.

 

In de uitspraak van het Hof wordt ook nog gemeld dat “Wel bekend was dat de chauffeur soms snel geïrriteerd was; bij het bedrijf wist men daar doorgaans mee om te gaan”. Kortom, de chauffeur stond bekend als iemand met een kort lontje. Mijn, niet juridisch bedoelde, vraag is wat je van een leidinggevende mag verwachten in een dergelijke situatie.

Ik wil het gedrag van de chauffeur op geen enkele manier goedpraten, maar vraag me af of de leidinggevende voldoende heeft gedaan om te de-escaleren. De emoties liepen op toen de chauffeur aangesproken werd op het dragen van de bedrijfskleding. Als vervolgens de chauffeur het gespreksonderwerp wil beëindigen gaat de leidinggevende de strijd aan over wie de agenda bepaalt en later over of de medewerker het recht heeft het gesprek te verlaten (“Hier”).

De-escalatie

Had de leidinggevende de spanning bij de medewerker niet moeten herkennen? De advocaat van de chauffeur bepleit dat de chauffeur van kwaadheid stond te trillen. De chauffeur stond toch bekend om zijn korte lontje?

Vervolgens had de leidinggevende in plaats van olie op het vuur te gooien door inhoudelijk in te gaan op het verzoek om het punt te laten rusten (ik bepaal of we verder kunnen gaan naar het volgende onderwerp) kunnen proberen de zaak te kalmeren. Kalmeren door ruimte te geven aan de emoties en te luisteren naar de chauffeur.  Bijvoorbeeld:  “Ik begrijp dat jij de bedrijfskleding te warm vindt en daardoor veel gaat zweten. Dat is vervelend. Ik wil jou graag vertellen waarom ik het dragen van de bedrijfskleding belangrijk vindt…. in verband onze uitstraling als bedrijf  dat….”.

Vaak is het aangeven van consequenties als de medewerker door zou gaan met zijn agressieve gedrag niet eens meer nodig.

Leidinggevenden die werken in een omgeving ruwe bolsters zouden in het belang van iedereen hier vaardig in moeten zijn.

Nog meer vragen

  • Wat deed die planner bij het gesprek. Verwachtten ze al een moeilijk gesprek, of was het standaard? In welke mate heeft zijn aanwezigheid escalatie verhogend gewerkt? De aanwezigheid van een derde kan een goed doel dienen, maar er zitten ook grote nadelen aan: twee tegen één, de rem op openheid, kosten. Bij een welles-nietes achteraf of iets gezegd is of niet komt de derde erbij en de vraag is of je ondanks je gelijk het wel krijgt.
  • In welke mate was de feedback op de bedrijfskleding een verrassing? Als een medeweker regelmatig aangesproken is gedurende het jaar, dan zal het in een spannend gesprek als dit minder snel gaan escaleren? Lees hier over verrassende beoordelingsgesprekken, de oorzaken en de remedies.

Kortom gebruik je kop voordat je zo’n gesprek arrangeert.

 

De uitspraak is hier na te lezen: http://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHSHE:2014:3537