Deze week probleem 45: Medewerkers slaan er door op de vlucht (retention issues). Sullivan ziet als risico dat top talent vertrekt door een oneerlijke beoordeling en het gebrek aan beloningsdifferentiatie. Dit lijkt me eerder een pleidooi voor het houden van goede gesprekken dan een argument tegen.
De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.
Een bedrijfscultuur die niet meer aanspreekt of een slechte relatie met de leidinggevende zijn vaak de oorzaken van vertrek van een werknemer en het besluit om een baan elders aan te nemen. Dat blijkt uit onderzoek van ADP Research. 
Juist in een krappe arbeidsmarkt doen we er goed aan medewerkers serieus te nemen in hun ontwikkelings- en loopbaanwensen. Je kunt een beoordelings- of functioneringsgesprek ook zien als een moment van ongedeelde aandacht voor de medewerker. Medewerkers voelen zich niet serieus genomen in zo’n gesprek als het het afwerken van een verplicht nummer is of als het eenrichtingsverkeer is (ongeacht welke kant op), of als het totaal afwijkt van wat gebruikelijk is in gesprekken met de leidinggevende. (“ineens deed hij zo anders“)
Medewerkers willen graag weten wat er van hen verwacht wordt. Dat betekent dat leidinggevende en medewerker dat helder moeten krijgen. Een beoordelingsgesprek begint dus een jaar voor het gesprek zelf. Te vaak bestaan de afspraken uit “specials”: speciale verbeter- of ontwikkelafspraken of alleen afspraken over nieuwe sexy projecten. De verwachtingen moeten helder worden over het gehele functioneren. Gedurende het jaar moeten regelmatig gesprekjes worden gevoerd over de voortgang op die afspraken. Wat regelmatig is hangt af van de afspraak, maar ook van het ontwikkelingsniveau van de medewerker. Tijdens de terugblik wordt gekeken wat er van de afspraken is gerealiseerd en wat we daaruit kunnen concluderen over de talenten van de medewerker. Die conclusies hebben gevolgen voor de ontwikkeling en mogelijk loopbaan van de 
medewerker. Een serieus gesprek over hetgeen bereikt is is een moment van erkenning: een moment van ongedeelde aandacht.
Dit niet goed doen, betekent dat talent zijn heil terecht elders gaat zoeken.
Volgende keer: Beoordelingen leiden tot verdriet, boosheid en frustraties.