De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze week probleem 44: Geen beroep mogelijk tegen de beoordeling  (No appeal process).

 

Dat medewerkers niet in beroep zouden kunnen gaan tegen de beoordeling is in Nederlands niet altijd waar. Medewerkers bij overheidsorganisaties kunnen vaak wel degelijk bezwaar aantekenen tegen hun beoordeling, of beroep aantekenen.Hoger beroep

Ik heb een klein onderzoekje gedaan naar de vraag hoe vaak een medewerker tot op het hoogste niveau zijn bezwaren uit en procedureel tot het ‘gaatje’ gaat. Procentueel komt het heel weinig voor, minder dan 1% tekent bezwaar aan, en slechts een deel daarvan krijgt gelijk. Maar de schade is al gemaakt: gedoe, conflict, demotivatie. Kennelijk zijn leidinggevende en medewerker elkaar kwijt geraakt in het proces.

Deze gevallen bepalen wel mede het negatieve beeld over beoordelingsgesprekken.

Veel gedoe ontstaat als verwachtingen over en weer niet helder zijn. Daarom zou men heldere doelen moeten stellen en aan het einde van het jaar samen terugblikken in welke mate deze gehaald zijn. Daar is weinig mis mee, lijkt me, en dat kan een hoop ellende voorkomen. De leidinggevende kan van de mate waarin de afspraken zijn nagekomen iets van vinden, dat lijkt me ook geen probleem, en dat kan dan normaal gesproken, zonder problemen, op papier komen.  Ik ben geen voor- of tegenstander van beoordelingsgesprekken, maar ben wel voor zinnige gesprekken over het functioneren. Het zit ‘m dus meer in de toepassing dan in de titel. Op moment dat beroep een issue wordt lijkt het gesprek niet zo zinnig meer, hoogstens voor dossiervorming.

Een uitspraak in een hoger beroep leidt veelal tot een lose-lose: relationeel levert het vaak meer ellende op.

Formulieren die gebruikt worden in de gesprekscyclus stimuleren vaak het conflict door de medewerker te laten kiezen om te tekenen voor akkoord of voor gezien. Veel leidinggevenden vinden het vaak vervelend als een medewerker niet tekent voor akkoord. Medewerkers zijn bang dat de als ze voor akkoord tekenen dat ze er later problemen mee kunnen krijgen. Soms ontstaat er een lange discussie over formuleringen die niets opleveren.

Slechts weinigen weten dat het geen verschil maakt of je tekent voor akkoord of gezien: het gaat er om of de medewerker wist wat er over hem gezegd is. Een handtekening voor akkoord met de afspraken voor de toekomst is wel zinnig. Zie verder het blog: “Help mijn medewerker weigert de beoordeling te tekenen”

Samengevat: in sommige organisaties zijn er wel beroepsmogelijkheden, maar veel beter wordt het beoordelen daar niet van. Het wordt wel beter als afspraken vooraf het uitgangspunt zijn van het gesprek over de mate waarin die gerealiseerd zijn. Dat is zinniger dan het communiceren van de kwalificaties als goed, zeer goed of onvoldoende.

 

Volgende keer: Medewerkers slaan er door op de vlucht.