De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.

Deze week probleem 42: Medewerkers kunnen hun beoordelaar niet kiezen  (No choice of reviewers)

Voor medewerkers is dit vaak een issue: mijn leidinggevende heeft geen zicht op me, de mensen met wie ik werk hebben veel beter zicht op mijn functioneren. Om het oordeel van de leidinggevende te objectiveren wordt soms 360 graden feedback ingezet of worden informanten gebruikt. Dat laatste zie je vaak bij overheidsorganisaties.

Zijn andere waarnemers of medebeoordelaars wel nodig?

Als de medewerker en leidinggevende hele duidelijke resultaatsafspraken maken dan is het zelden nodig om 360 graden feedback te organiseren of informanten te benaderen. De medewerker zelf kan hierover heel goed rapporteren.  Maar als niet de resultaten maar de werkwijze, het werkgedrag beoordeeld moet worden en vooral als de leidinggevende op afstand zit of geen verstand heeft van “Hoe” gefunctioneerd wordt, dan wordt het zinniger om te zoeken naar alternatieven.360

Hoe objectief zijn andere beoordelaars?

Andere beoordelaars in de 360 graden kunnen soms hele andere belangen hebben dan de afdeling waar de medewerker werkt. De belastingdienst kan het ook niet leuker maken. Aan de andere kant zijn beoordelaars in de 360 graden soms weinig kritisch, omdat ze de medewerker nog nodig hebben de komende periode. In dat geval kunnen dat soort positieve oordelen de positie van de leidinggevende juist ondermijnen.

De oordelen van informanten en 360 graden beoordelaars leveren meer op als zij al een jaar weten dat ze uitgenodigd worden hiervoor. Het is dan ook van belang dat zij weten wat ze van de medewerker mogen verwachten en op basis van die verwachtingen oordelen. Nog mooier is dat ze dan feedback geven niet aan het eind van het jaar, maar tijdens het jaar.

Moet je dat wel willen die 360 graden beoordelingen?

Los van de bias-achtige argumenten zoals hierboven beschreven levert het een enorme hoeveelheid werk op voor veel medewerkers.  Op zich zou 360 graden feedback wel iets kunnen opleveren als een medewerker dat gebruikt in het kader van zijn ontwikkeling. Dat betekent dat een medewerker zo nu en dan feedback ophaalt van mensen die hij beschouwt als relevant en die hem kunnen ondersteunen in een beeld te krijgen van de eigen ontwikkeling. Dat kan frequenter zijn dan één keer per jaar, maar ook minder vaak. De medewerker bepaalt vervolgens (in samenspraak met zijn leidinggevende) wat hij met de feedback doet en welke doelen hij daaraan verbindt.

Volgende keer: medewerkers hebben weinig te zeggen bij het beoordelen