Deze week probleem 41: Slechts éénmaal per jaar (No alerts). Sullivan waarschuwt tegen een eenmalige beoordeling per jaar waarbij er tussentijds geen alarmbellen zouden klinken. Hij pleit er voor om medewerkers te voorzien van een virtueel scorebord waarin zij hun voortgang kunnen monitoren.
De tekortkomingen van beoordelingsgesprekken worden in de pers breed uitgemeten. Voldoende reden om ze af te schaffen, zo lijkt het. Maar wat zijn de tekortkomingen eigenlijk, hoe worden ze veroorzaakt en is er nog wat aan te doen? Prof. Dr. John Sullivan, van de State University of California heeft de top 50 problemen van beoordelen in een lijst gezet. De rest van dit jaar zal Jan Jacob de Groot iedere week er één behandelen.
Diverse pleidooien om het beoordelen af te schaffen of anders in te richten komen met oplossingen om frequenter feedback te organiseren. Op zich zijn dat prima ontwikkelingen. Ook 360 graden feedback, kan helpen bij het monitoren van het eigen functioneren. Wat ik vaak mis in deze oplossingen is vooraf nadenken over waar de feedback over zou moeten gaan. Met andere woorden hoe definiëren we “succes” voor de komende periode. Juist door met medewerkers heldere doelen af te spreken kunnen medewerkers zichzelf monitoren. Zij kunnen in een ideale situatie dan ook zelf bepalen met elke frequentie en bij wie ze het beste feedback op kunnen halen.
Dat initiatief hoort bij de medewerker te liggen die zich eigenaar toont van zijn doelstellingen en niet bij een systeem dat bepaalt dat je met een vooraf afgesproken frequentie feedback organiseert. Medewerkers die hun doelstellingen niet halen, en zeker zij die onvoldoende doen om te monitoren of ze hun doelstellingen wel halen zouden hierop “afgerekend” moeten worden. Zij moeten niet afwachten tot een baas ingrijpt. De medewerkers die wel hun doelen halen, dit monitoren en feedback organiseren om zich verder te ontwikkelen zouden daarvoor beloond moeten worden daarin gestimuleerd moeten worden.
Maar nogmaals: medewerkers kunnen pas monitoren als ze heldere doelen hebben. En misschien is feedback met een vooraf opgelegde bepaalde frequentie een prima tussen stap naar meer medewerkers verantwoordelijkheid.
Volgende week: medewerkers kunnen hun beoordelaar niet kiezen