Archief voor de ‘Artikelen’ categorie

Regelmatig verschijnen er artikelen, blogs en zelfs boeken over het achterhaald zijn van het beoordelingsgesprek. De mooiste alternatieven komen voorbij met de mooiste namen. Maar nog steeds blijven organisaties waarde hechten aan de beoordelingscyclus en nog steeds bewijzen anderen het failliet ervan. Laten we het kind niet met het badwater weggooien. Lees verder

Deloitte is bezig hun performance management systeem anders in te richten. Leidinggevenden zien onvoldoende toegevoegde waarde in het oude systeem. Het nieuwe systeem kent geen gecascadeerde doelstellingen, geen éénjaarlijkse gesprekken en geen 360 graden feedback instrumenten. Daarvoor komt een heel eenvoudig systeem voor in de plaats. Dit is echt iets nieuws en geen oude wijn in nieuwe zakken. Maar werkt het, ook buiten Deloitte? Marcus Buckingham is er bij betrokken en dat belooft iets moois. Lees verder

Mijn vorige blog was getiteld “Mama, ze hebben in mijn broek geplast”. Het verklaarde waarom medewerkers vaak de schuld van hun achterblijvend functioneren buiten zichzelf leggen. Een tweede doel was om tips te geven hoe een manager hier gesprekstechnisch mee om kan gaan.  Bernard Shaw zei het al: ”People are always blaming their circumstances for what they are.  I don‘t believe in circumstances. The people who get on in this world are the people who get up and look for the circumstances they want, and, if they can’t find them, make them”.

Lees verder

“Maar Jantje, dat is natuurlijk onzin. Er is er maar één die in jouw broek plast…. en dat ben jezelf. Je moet anderen niet de schuld geven. Je was zeker weer te verlegen om te vragen of je naar het toilet mocht”.

Waarom zegt Jantje dat ze in zijn broek hebben geplast en waarom reageert mama zo? En waarom gedragen mensen in beoordelingsgesprekken zich net zo?

Lees verder

Als jongste in het gezin wilde ik natuurlijk meespelen met mijn oudere zussen en hun vriendinnen. Dat mocht niet altijd, maar als het goed uitkwam mocht ik voor spek en bonen meedoen.  In organisaties functioneren medewerkers soms voor spek  en bonen. Wat kunnen we daaraan doen? Lees verder

Geschat wordt dat de helft van ons goede voornemens heeft, maar dat slechts 8% daarvan ze realiseert.  Wat kunnen je doen om bij die 8% te horen? Lees verder

Moet het functioneringsgesprek met burgemeester Bolsius van Amersfoort openbaar worden? Over die vraag buigt de bestuursrechter in Utrecht zich. Het gaat om het functioneringsgesprek dat eerder al uitlekte. Wat is er gebeurd en hoe vertrouwelijk moeten de functioneringsgesprekken van burgemeesters en andere medewerkers zijn? Lees verder

Voor veel leidinggevenden is de beoordelingstijd een dramatische tijd: ze komen aan bijna niets anders meer toe. Door de verplatting van veel organisaties is de span of control van veel leidinggevenden toegenomen. Hoe kunnen leidinggevenden dit overleven? Lees verder

Een chauffeur is ruim 10 jaar in dienst bij een transportbedrijf en wordt op staande voet ontslagen wegens zijn gedrag tijdens zijn functioneringsgesprek. Wat is er gebeurd?

Lees verder

Deze vraag wordt door veel medewerkers gevreesd, want daar geen beeld over hebben, dat kàn niet goed zijn. Mensen met heldere beelden waar zij willen staan over enige tijd, zijn succesvoller dan mensen die dat niet zijn. Maar helpt de vraag: “Hoe zie jij jezelf over 3 – 5 jaar?” wel daarbij? Lees verder

In de gesprekkencyclus wordt het van ons geëist: de afspraken die we maken moeten SMART zijn. Help !! Dat is moeilijk. Dat is soms ook ongewenst.

Dit blog gaat over SMART: waarom SMART en wanneer wel of niet SMART, hoe maak je SMART doelen? Lees verder

In veel organisaties eindigt de gesprekscyclus met het beoordelingsgesprek en daarna begint de nieuwe cyclus met een planningsgesprek. Zijn deze niet te combineren in één gesprek? Ja, vaak wel en vaak is het zelfs beter. Lees verder

Sommige  mensen vinden  dat “van horen zeggen” niet gebruikt mag worden bij de beoordeling.  Ik  zie dat wat genuanceerder.  Lees verder

Managers, u mag 10% van uw medewerkers als  “uitstekend” beoordelen, 40%  als “boven verwachting”, 40%  als “”volgens verwachting”,  en 10%  “ onder verwachting”. Deze segmentering staat bekend als “stacked ranking” or “forced bell curve ranking.”

Microsoft was een van de vele grote bedrijven die deze methode gebruikte om haar medewerkers te classificeren naar hun functioneren. Microsoft is daarmee op 12 november 2013 gestopt en heeft deze methode een mislukking genoemd precies op het moment dat Yahoo, onder leiding van Marissa Mayer het is gaan omarmen. Lees verder

Hoe zie jij de relatie tussen verzuim en beoordelen?  Hieronder drie stellingen en een verwijzing naar een video voor de gesprekstechniek. Lees verder

Te vaak worden beoordelingen ervaren als veroordelingen. Medewerkers verdedigen zich daarom ook regelmatig met de opmerking dat het niet hun schuld is.
Als jouw medewerkster zou zeggen: ”Maar ik had je toch gezegd dat het niet mijn schuld is” hoe zou jij dan reageren? Lees verder

Mijn vriend en goede collega Maurits Jan Vink schreef de volgende blog op zijn blogpagina over conflictmanagement:

Vertrouwen is goed, controle is beter…

Soms lijkt het wel alsof we in een tijd leven waarin we voor van alles bang zijn. Bang voor fouten, bang voor afwijken van regels, bang voor het onvoorspelbare. En daarom bedenken we met elkaar steeds meer regels en moet iedereen zich op steeds meer manieren verantwoorden. Lees verder

“Majesteit laten we in dit gesprek eens terugblikken op ruim 30 jaar functioneren. Hoe vindt u zelf dat het gegaan is?”

Stel we zouden alleen het laatste jaar moeten beoordelen, en dat oordeel ook nog moeten meedelen aan Koningin Beatrix, dat zou best lastig zijn. Hoe zou u te werk gaan? Lees verder

Sinds jaar en dag wordt ons verteld dat beoordelingsgesprekken éénzijdig zijn en dat functioneringsgesprekken tweezijdig zijn. Een eenzijdig gesprek is een contradictio in terminis. Wat bedoelen we met tweezijdigheid? Lees verder

“Mijn vorige baas zei daar nooit wat van. Dus wie ben jij?”

Hoe los jij dit op als je medewerker dit  in een beoordelingsgesprek zegt?

Leidinggevenden die een afdeling overnemen van een andere leidinggevende lopen soms tegen de volgende vragen aan:

  • Hoe moet ik iemand beoordelen, waarover ik helemaal niet tevreden ben maar die door mijn voorganger altijd zeer goed of uitstekend werd beoordeeld? Ik wil niet demotiveren
  • Is het wel redelijk om medewerkers ‘af te rekenen’ op iets wat mijn voorganger nooit belangrijk vond? Lees verder