Deze vraag wordt door veel medewerkers gevreesd, want daar geen beeld over hebben, dat kàn niet goed zijn. Mensen met heldere beelden waar zij willen staan over enige tijd, zijn succesvoller dan mensen die dat niet zijn. Maar helpt de vraag: “Hoe zie jij jezelf over 3 – 5 jaar?” wel daarbij?

Problemen met de vraag: “Hoe zie jij jezelf over 3 – 5 jaar?”

We lopen het risico dat medewerkers op deze uitnodiging met verlanglijstjes komen: “Ik zou graag wat meer van dit, of ik zou dat type functie wel ambiëren”. Bevorderingsverwachtingen zijn snel gewekt.

Glazen bol over 3 tot 5 jaar

Maar wees eerlijk: hoeveel functies komen nu vrij? Hoeveel van alle ambities die geuit worden tijdens het POP-gesprek of het ontwikkelingsdeel van het functionerings- of beoordelingsgesprek worden gerealiseerd? En wees eerlijk: hoeveel opleidingsbudget is er nu voor alle opleidingswensen? Kortom de vraag “Hoe zie jij jezelf over 3 – 5 jaar?” heeft het risico in zich valse verwachtingen te wekken.

Een tweede nadeel is dat veel medewerkers het gevoel krijgen dat gewoon je werk doen en dat goed doen niet genoeg is en dat je kennelijk carrière moet maken. Ik ontmoet veel medewerkers die vinden dat ze het prima doen, maar zenuwachtig worden van dit onderdeel van het gesprek, of die gefrustreerd zijn door de teleurstellingen in het verleden.

 

 

Maar we willen toch medewerkers die ontwikkelen?

Natuurlijk willen we dat. Maar wat verstaan we onder ontwikkeling? Ontwikkeling kan van alles betekenen, en daarmee voor misverstanden zorgen:

Ontwikkeling kan betekenen:

  1. Het verbeteren omdat de medewerker (nog) niet voldoet
  2. De medewerker voldoet, maar moet wel bijblijven (duurzaam inzetbaar blijven)
  3. Meer taken, kennis, vaardigheden of competenties zich eigen maken, zodat de medewerker binnen de functie breder inzetbaar wordt
  4. Meer taken, kennis of vaardigheden zich eigen maken, zodat de medewerker buiten de functie breder inzetbaar wordt (verticale of horizontale promotie kan maken)

Carriereladder over 3 tot 5 jaar

 

 

De vraag “Hoe zie jij jezelf over 3 – 5 jaar?” is jumping to conclusions. Je vraagt naar de concrete oplossing, naar een ‘positie’, terwijl wanneer je zou vragen naar de achterliggende drijfveren er meerdere oplossingen mogelijk worden. De vraag “Hoe zie jij jezelf over 3 – 5 jaar?” is niet per definitie verkeerd, maar kan voor veel medewerkers lastig zijn.

Andere vragen zouden kunnen zijn:

  • “Als je kijkt naar je huidige functie, wat zijn dan de onderdelen die je leuk vindt en waar je goed in bent. Waar liggen je dus je talenten?” Om er achter te komen op welke onderdelen de medewerker goed functioneert is een koppeling met het functioneren en beoordelen vereist. Dus voor ontwikkeling is een beoordeling noodzaak en kan mogelijk ook goed gecombineerd worden in één gesprek, mits er geen verrassingen zijn rondom de beoordeling.
  • “Wil je daar meer van?” “Hoe kunnen we er voor zorgen dat je meer met je talenten kunt werken?” “Kan dat binnen de huidige functie, is dat in een andere functie of zelfs in een andere organisatie? En: Hoe komen we daar?”

 

Dus ontwikkeling moet je vooral koppelen aan talent (geschiktheid en enthousiasme). Ontwikkeling in de betekenis dat de medewerker moet verbeteren omdat hij nog niet voldoet, kan ook prima in het kader van de talenten gebracht worden. Want is het wel nodig dat de medewerker zich bezig houdt met dit onderdeel van zijn taak? Zou de medewerker niet beter (elders) ingezet kunnen worden op die onderdelen waar hij wel goed in is?

Om op zoek te gaan naar je talenten kan ik de gedachten van Marcus Buckingham aanbevelen. Op YouTube zijn er vele toegankelijke filmpjes te bekijken, of lees één van zijn boeken, bijvoorbeeld Buckinham, M., Clifton,D.O. (2001) Ontdek je sterke punten.

In dit opzicht is ‘job crafting’, ‘job shaping of baanboetseren ook een interessant concept. Het idee hiervan is dat je je eigen functie met kleine aanpassingen op maat snijdt, zodat het werk beter aansluit bij je motivatie en talenten. Het is dus een aanvulling op het traditionele top-down taakontwerp. Mensen worden ‘ondernemers van hun eigen talent’ die continu schaven aan hun functie en zo een duurzame arbeidsrelatie creëren.

Weinig nieuws zou je zeggen want vele medewerkers zijn al bezig om binnen hun functie te hobbyen, te cherry picking etc, soms zo erg dat het ‘echte werk’ in gevaar komt.

Maatwerk ovr 3 tot 5 jaar

Als je job crafting transparant doet en het gesprek aangaat met de leidinggevende kan de medewerker bevraagd worden op zijn motivatie, talent en kan de bijdrage aan de

organisatiedoelstellingen daarin betrokken worden. En dat gesprek kan goed plaatsvinden tijdens een POP, functionerings- of beoordelingsgesprek. Het boetseren hoeft niet ingrijpend te zijn, veel te kosten en is eventueel ook terug te draaien.

 

 

One Response to “Ellendige vraag: Hoe zie jij jezelf over 3 – 5 jaar?”

  1. José Holthinrichs schreef op :

    Ik ben het volledig eens met dit artikel. Benut de talenten van de medewerkers voor zover ze in het doel van de organisatie passen. Talenten benutten geeft energie, passie, zelfvertrouwen en je doet dan meteen aan personal branding.

Leave a Reply