Als je een medewerker een negatief oordeel geeft, en hij zegt dat hij vindt dat hij het juist heel goed heeft gedaan, vraag je hem dan dat toe te lichten?

We zouden allemaal willen dat leidinggevenden meer ruimte  gaven aan hun medewerkers, en oprecht naar hun medewerkers zouden luisteren. Ook in een beoordelingsgesprek. Dit is in tegenstelling tot wat vaak beweerd wordt geen eenzijdig gesprek. De beoordeling is maar matig interessant, maar is de hefboom naar de toekomst. En om die hefboom te laten werken moeten we veel ruimte geven aan de medewerker: waarom is het (niet) goed gegaan, wat zegt dit over de competenties die ingezet zijn, wat zegt dit over de context waarin gefunctioneerd is  etc. Deze vragen geven mogelijkheid om te leren van het verleden. Een rapportcijfer op zich zegt niets en is, als het daarbij blijft,  bijna mensonterend.

Toch is de situatie waarin de medewerker het niet eens is met je oordeel geen goed moment om ruimte te geven en dit is een zeer veel voorkomende valkuil.

 

Ik zal uitleggen waarom:

De leidinggevende is op dit onderdeel niet tevreden over een deel van het functioneren van de medewerker.  Hij hoopt dat de medewerker dat herkent en wil zo snel mogelijk naar een constructieve dialoog over mogelijke oorzaken en oplossingen. De medewerker herkent het echter niet en vindt zelfs dat het heel goed gaat. Als de medewerker nu ruimte krijgt zal hij gaan uitleggen waarom het wel goed gaat, en zelfs bestaat de mogelijkheid dat hij zich daarbij gaat ingraven. De leidinggevende zou er beter aan doen om toe te lichten waarom hij niet tevreden is, en dat gaat meestal aan de hand van een voorbeeld. Als de medewerker het dan nog niet herkent dan kan de leidinggevende nog een beperkt aantal voorbeelden geven.

Een illustratie:

Met de medewerker is bijvoorbeeld afgesproken dat hij conform afspraak moet opleveren. Als de medewerker vindt dat hij dat goed doet en de leidinggevende vraagt hem om dat toe te lichten dan zal hij waarschijnlijk met voorbeelden komen waarin hij dat goed heeft gedaan. Echter de leidinggevende heeft voorbeelden gezien waarin dat niet goed ging, en alleen die kunnen de medewerker overtuigen dat het inderdaad niet zo goed ging.

De medewerker ruimte geven zorgt ervoor dat het langer duurt voordat ze samen in een constructieve dialoog komen.

Er zijn nog drie kanttekeningen:

  1. De medewerker is verrast, en dat hoort niet. Hoe dat kan is ook een interessant onderzoek waard.
  2. Wat doen als de medewerker blijft volharden in zijn opvatting dat hij het goed heeft gedaan?  Dat kan. Zolang een medewerker overtuigd is van zijn gelijk, zal hij niet gaan verbeteren, immers hij doet het toch al goed? Binnenkort volgt daarover een nieuwe blog en een gespreksaanpak.
  3. De leidinggevende heeft het verkeerd gezien. Dat kan natuurlijk. Maar hoe meer de afspraken zichtbaar en meetbaar zijn, des te minder er verschillende beelden kunnen ontstaan over of het goed gegaan is.

Hoe de leidinggevende beter had kunnen reageren zie je hier:  Of kijk op deze pagina waar dit gesprek geplaatst wordt in de achterliggende theorie.