In functioneringsgespreksformulieren of beoordelingsformulieren kom ik vaak de vraag met de volgende strekking tegen: Hoe ervaart de medewerker de leidinggevende? Het is een onzinnige vraag voor zo’n belangrijk onderwerp als feedback op je leidinggevende.

In de eerste plaats geeft een dergelijke vraag vaak slechte antwoorden: Jij bent zus, of jij bent zo. We weten inmiddels dat we medewerkers moeten beoordelen op resultaten of competenties en niet op persoonskenmerken. En dat is precies wat deze vraag oplevert. Dit soort persoonskenmerken zijn subjectief, dus wat verstaan we er precies onder?
In de tweede plaats is het voor veel medewerkers lastig om in de hiërarchische verhouding een oordeel uit te spreken De leidinggevende zou er verstandiger aan doen om zowel bij een positief beoordeelde afspraak als een negatief beoordeelde afspraak te vragen welk gedrag van hem of haar hieraan heeft bijgedragen, of juist niet en welk gedrag de medewerker gemist heeft. Feedback geven op je leifeedback op je leidinggevendedinggevende die jouw concepten niet binnen de afgesproken tijd van commentaar voorziet is gemakkelijker dan het geven van feedback als: Jij bent traag of jij vindt mij niet belangrijk. En er is een grotere kans dat er iets verandert.
Dus organisaties kunnen er prima voor kiezen om de medewerker feedback te laten geven over de leidinggevenden, maar het is dan wel een noodzaak dat de medewerker aangeeft wat hij van de leidinggevende verwacht, daar afspraken overmaakt en die evalueert. Een tweede mogelijkheid is om aan de hand van een aantal gedragskenmerken op het gebied van leidinggeven de medewerkers uitspraken te laten doen in welke mate deze zichtbaar zijn. Deze uitspraken kunnen dan gebruikt worden voor het gesprek om na te gaan waar deze beelden vandaan komen. Voorbeelden van die gedragingen zijn: “Stimuleert medewerkers om zelf oplossingen en acties te bedenken” of “Motiveert medewerkers om actief bezig te zijn met hun loopbaankansen”.

Gepubliceerd: 15 oktober, 2011 op www. managementsite.nl