Archive for 2012

In gesprekken en bijeenkomsten met medewerkers heb ik veel geleerd over hoe je als leidinggevende een rat kunt worden in de beoordelingscyclus. Met dank aan die medewerkers die hun ervaringen hebben willen delen.  Leidinggevenden die geen rat willen zijn kunnen de tips omdraaien. Lees verder

Leidinggevenden vinden het lastig om negatieve feedback te geven en zij komen flink in de problemen als je daar als medewerker ook nog tegenin gaat.  Wil jij een echte rat zijn dan vind je hier  een aantal tips om tijdens het beoordelingsgesprek je leidinggevende om de tuin te leiden of, als je wilt, onderuit te halen. Lees verder

Hoe reageert een leidinggevende als een medewerker zegt: “Hoe kun jij dat beoordelen? Je ziet me bijna nooit”. Leidinggevenden vinden dat vaak lastig en voelen zich aangevallen, zoals ook de leidinggevende in dit videofragment.     

Lees verder

Als je een medewerker een negatief oordeel geeft, en hij zegt dat hij vindt dat hij het juist heel goed heeft gedaan, vraag je hem dan dat toe te lichten? Lees verder

Hoe voorkom je dat je in het functioneringsgesprek te snel oplossingen gaat aandragen?

Veel leidinggevenden schieten in gesprekken snel door naar de oplossingsfase en nemen daarin een leidende rol. Ze dragen oplossingen aan, waar de medewerker eigenlijk ja tegen moet zeggen. Dat is op zich begrijpelijk, maar niet handig. Het betrekken van de medewerker hierin leidt tot betere oplossingen, het maakt de medewerker bewust van wat er speelt en leidt tot een hogere acceptatie van de oplossingen. In deze video  zie je een voorbeeld waarin de leidinggevende zich laat verleiden direct de oplossingsfase in te schieten. Lees verder

Hoe voorkom je dat je in het functioneringsgesprek te snel doorschiet naar oplossingen?

Veel leidinggevenden schieten in gesprekken snel door naar de oplossingsfase. Dat is op zich begrijpelijk, maar dit staat een goede analyse van het probleem in de weg. Lees verder

De reactie “Ja, maar Peter doet dat ook niet” op een negatief oordeel wordt in 95% van de gevallen door de leidinggevende beantwoord met: “We hebben het hier niet over Peter, we hebben het over jou. Maar waarom doe jij dat niet”?  Leidinggevenden kunnen daar slimmer op reageren. Lees verder

De generale synode van de PKN (Protestantse Kerk in Nederland) op 19, 20 april heeft het jaargesprek voor predikanten ingevoerd. Direct daarop is er een discussie op twitter ontstaan over de naam van deze gesprekken. De gesprekken zouden geen functioneringsgesprekken mogen heten, omdat dat te beoordelend zou zijn en er was ook een oproep voor de beste naam voor dit gesprek. Een onzinnige discussie omdat iedereen andere verwachtingen en definities heeft van dit soort gesprekken. Het is belangrijker om te discussiëren over doel en aanpak. Lees verder

`Als er wat aan de hand is, dan wacht ik daar toch niet mee tot het functionerings- of beoordelingsgesprek? Mijn deur staat altijd open. We zien elkaar iedere dag`. Niemand wil een verrassend beoordelingsgesprek.

Leidinggevenden zijn er vaak van overtuigd dat ze niet met verrassingen komen. Medewerkers hebben vaak andere ervaringen en vragen in trainingen hoe ze daar mee om moeten gaan.

Ik denk dat het vaker voorkomt dan we allemaal willen. Ik denk ook dat het niet onlogisch is en ik denk dat het te vermijden is. Aan het slot van het artikel vind je een link, hoe je gesprektechnisch met een verbaasde medewerker om kunt gaan. Lees verder

In functioneringsgespreksformulieren of beoordelingsformulieren kom ik vaak de vraag met de volgende strekking tegen: Hoe ervaart de medewerker de leidinggevende? Het is een onzinnige vraag voor zo’n belangrijk onderwerp als feedback op je leidinggevende.

Lees verder

Vooral bij ambtenaren spelen informanten bij beoordelen een rol . Informanten hebben veelal een functionele werkrelatie met de medewerker en kunnen waardevolle informatie verstrekken aan de beoordelaar over het functioneren van de medewerker.

Soms wordt de rol van de informant in de beoordelingsprocedures zeer zorgvuldig geregeld: de medewerker moet weten wie als informanten optreden, en in een aantal gevallen moet de informatie van de informant schriftelijk zijn en inzichtelijk voor de medewerker.

Lees verder

Een medewerker die tegenslag kreeg heeft zich niet uit het veld laten slaan en heeft enorm zijn best gedaan. Ondanks zijn enorme inzet heeft hij zijn doelstelling niet gehaald. Hoe zou jij dit beoordelen? Wat mij betreft krijgt hij een onvoldoende. Harteloos? Lees verder